NOTAS SOBRE DERECHO LABORAL.
VERSION 1. NOVIEMBRE 2.015
A continuación se recogen unos
breves comentarios examinando una buena parte de instituciones jurídicas laborales,
recogiendo la jurisprudencia más relevante, que permite entender la regulación
jurídica laboral con mayor precisión.
Periódicamente se irán publicando
nuevas versiones, actualizando los comentarios y añadiendo otras instituciones jurídico-laborales
que pueden ser interesantes para la comprensión del marco jurídico de las
relaciones laborales en España.
- LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE
DEL DERECHO
El artículo 9 de la Constitución
Española dispone que los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la
Constitución y al resto del ordenamiento jurídico. De esta manera:
La Constitución establece un
catálogo de derechos de eficacia directa
Su contenido se aplica de forma
directa a las relaciones de los ciudadanos entre si
Por lo expuesto, se consagra el
principio de igualdad de trato y no discriminación (Art. 14)
Y se consagran los derechos
fundamentales de la persona y, dentro del ámbito de la empresa, los mismos
derechos se aplican a los trabajadores:
Derecho a la dignidad (Art. 10)
Derecho a la libertad ideológica,
religiosa y de creencias (Art. 16)
Derecho al honor y a la intimidad
personal y familiar (Art. 18.1)
Derecho a la propia imagen (Art.
18.1)
Derecho a la libertad de
expresión (Art. 20.1.a))
La Constitución Española también
incluye un abanico de derechos de carácter económico y profesional:
Derecho a la propiedad privada
(Art. 33)
Derecho a la libertad de empresa
(Art. 38) que engloba la libertad de puesta en marcha de actividades económicas
y productivas, así como la libertad para organizarlas y desarrollarlas según
los criterios del empresario.
Derecho a la libre elección de
profesión y oficio (Art. 35), de la que se deriva la facultad de dimitir por
parte del trabajador
Derecho al trabajo (Art. 35). El
artículo 35 establece una serie de derechos de contenido laboral: “Todos los
españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre
elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,
sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Derecho a la Libertad Sindical
(Art. 28)
Derecho a la huelga y conflicto
colectivo (Art. 28)
Derecho a la Negociación
colectiva (Art. 37)
La protección de los derechos
fundamentales, aunque se invoque su existencia previa ya sea basándose en el iusnaturalismo
o por cualquier otro constructo que sustente la existencia pre-jurídica de los
derechos, es efectiva por su inclusión en el texto constitucional debido a su
carácter de norma fundamental y de su situación en la cúspide del ordenamiento
jurídico.
De la lectura de los derechos es
fácil concluir que puedan existir colisiones entre derechos, por lo que es
necesario entonces manejar conceptos jurídicos que permitan determinar cómo se
pueden resolver los conflictos jurídicos.
Conceptos como la “posición
preferente”, la “doctrina de la ponderación”, la “doctrina del equilibrio de
los derechos constitucionales”, el “juicio de idoneidad”, el juicio de
necesidad”, “el juicio de proporcionalidad”
La “doctrina del equilibrio de
los derechos constitucionales” no se basa tanto en otorgar prioridad a los
derechos fundamentales sobre los demás derechos reconocidos, como a analizar el
principio de equilibrio y proporcionalidad entre todos ellos, exigiendo en todo
caso el respeto del contenido esencial del derecho fundamental. Esto, es, en
términos del tribunal constitucional, “aquella
parte del derecho que es absolutamente necesaria para que los intereses
jurídicamente protegidos que dan vida al derecho resulten real, concreta y
efectivamente protegidos”
La “doctrina de la ponderación”
se utiliza cuando existe colisión entre derechos fundamentales, de manera que
un derecho fundamental de una persona que entre en colisión de otro derecho
fundamental distinto de otra persona debe contrapesarse. Para ello se realiza
la técnica jurídica de la armonización. Por ejemplo, a la hora de resolver una
colisión del derecho a la libertad de expresión con los de honor, intimidad y
propia imagen, el Tribunal Constitucional sostiene que “la libertad de
expresión debe quedar atemperada por los derechos de los demás; no es un
derecho absoluto, sino que debe ser contrapesado, ponderado, balancing of
interest, con los derechos e intereses de los demás” (SSTC 171/1990 y 172/1990,
de 12 de noviembre)
- LEYES ORGÁNICAS
En el ordenamiento jurídico español,
la relación de las leyes orgánicas con las leyes ordinarias no es de carácter jerárquico, como sí ocurre
en las relaciones entre ley y reglamento,
sino que es una relación por razón de la materia. Es decir, que las materias
reservadas a las leyes orgánicas no pueden ser reguladas mediante ley ordinaria,
estableciéndose una relación entre ambas Leyes de índole material, resultando
que no pueden inmiscuirse la una en los ámbitos de actuación de la otra.
La Constitución Española
establece que “La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas
exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto
del proyecto” (Artículo 81 C.E.)
Las materias que deben ser
reguladas por medio de Ley Orgánica en España son:
Desarrollo de los derechos
fundamentales y libertades públicas
Aprobación y modificación de los
Estatutos de Autonomía
Régimen electoral general
En materia laboral tenemos la “Ley
Orgánica de Libertad Sindical (15/1985)” y la “Ley Orgánica 3/2007 por la
igualdad efectiva de mujeres y hombres”
- LIBERTAD DE EXPRESION
La celebración de un contrato de
trabajo no implica en modo alguna la privación al trabajador de los derechos
que la Constitución le reconoce como ciudadano, aunque esto deba modularse en
un ámbito en el que se despliegan un complejo de derechos y obligaciones
recíproca entre empresa y trabajador que condiciona o establece un límite
adicional al ejercicio de la libertad de expresión respecto a otras
situaciones. Esto se complica aún más en empresas ideológicas o de tendencia. El
trabajador no tiene que interiorizar la tendencia ideológica de su empresa, ni
tiene que ser apologista de la misma,
por lo que su libertad de expresión debe ser protegida. A esto se refiere la STC
106/1996, de 12 de junio: “La protección jurídica que ampara al trabajador el
artículo 16 de la CE, implica que la simple disconformidad de un profesor
respecto al ideario del Centro no pueda ser causa de despido si no se ha
exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de las actividades educativas
del Centro”. Sin embargo, en el caso del profesor al que la propia sentencia
alude, “el ataque abierto o solapado del Profesor al ideario del Centro supone
una confrontación entre dos derechos fundamentales – la libertad de cátedra del
profesor (art. 20.1 c) CE) y la libertad de enseñanza del titular del centro
(art. 27.1 CE)”.
Por tanto, el ataque de un
profesor a la empresa de forma pública puede dar lugar a una sanción. Sin
embargo, si la actividad de un trabajador no guarda relación directa con el
ideario de la entidad, como sucede en el caso de una auxiliar de clínica que
presta servicios para un Centro Hospitalario perteneciente a la Orden
hospitalaria de San Juan de Dios, por lo que no le es exigible el mismo
comportamiento que el profesor. La prestación laboral de la auxiliar de clínica
es meramente técnica o neutra respecto de la ideología de la empresa, por lo
que no se permite que el empresario pueda exigir a la trabajadora más que el
cumplimiento de las obligaciones que se derivan del contrato.
Se produce por tanto un
tratamiento diferenciado, entre trabajador “ideológico”, el que tiene relación
con el ideario de la empresa en su actividad diaria y cuya actuación tanto
dentro de la empresa como fuera (con expresiones hechas en medios o apareciendo
en reportajes) puede dar lugar a sanciones, y entre el trabajador “neutro”, que
se limita a realizar actividades técnicas que no tienen que ver con el ideario
de la empresa.
Por tanto serían permitidas a los
trabajadores “neutros” las expresiones que contuvieran “reproches sin duda
molestos o hirientes e incluso despectivos, pero no gravemente vejatorios”,
como hizo la trabajadora en presencia de un Capellán que bajo al hospital para
celebrar una misa, en un contexto laboral además en el que había conflicto.
La STC 128/2007 Denegó el amparo
de un profesor de religión que no fue propuesto por el Obispado como profesor ante
la autoridad académica por hacer pública su condición de sacerdote casado y con
hijos. El profesor entendía vulnerado el derecho a no sufrir discriminación
(art. 14 CE), el derecho a la vida privada (Art. 18 CE) y la libertad de
expresión (Art. 20.1.a CE), argumentando que se vio privado de sus medios
laboral de subsistencia por haber participado en una reunión del Movimiento
Pro-celibato Opcional y por el simple hecho de haber aparecido junto a su
familia en una información gráfica del diario La Verdad de Murcia. La Sentencia
entiende que “no puede estimarse que la no propuesta del actor como profesor de
religión y moral católicas para el curso 1997/1998 obedeciese a un intento
discriminatorio por razón del estado civil, ya que fue propuesto sucesivamente
como profesor de religión y moral católicas desde el curso 1991/1995 hasta el
curso 1996/1997, cuando llevaba casado civilmente desde el año 1985.,
circunstancia ésta que era conocida por el obispado”. Por tanto, “los derechos
del recurrente supuestamente concernidos por la decisión del obispado son los
derechos a la libertad ideológica y religiosa (Art. 16 CE), en relación con la
libertad de expresión (Art. 20.1.a CE)……tampoco cabe apreciar lesión alguna del
derecho a la intimidad personal y familiar (art. 18), pues ha sido el propio
recurrente quien, por su libérrima voluntad, decidió hacer pública su situación
personal y familiar, apareciendo en una información periodística fotografiado
con su mujer e hijos, y su condición de miembro del Movimiento Pro-celibato
Opcional”.
La Sentencia entiende que un
factor esencial en este caso es “que lo que se trataba de evitar era el
escándalo o posible escándalo, mediante la ausencia de publicidad, y es lugar
común, por su conocimiento general, que, según la doctrina católica, ya en sus
fuentes originarias y en la tradición, el escándalo o propiciar un posible
escándalo es, desde el punto de vista doctrinal, gravísimo”
El TC efectúa una ponderación de
los derechos (“los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución sólo
pueden ceder ante los límites que la propia Constitución expresamente imponga o
ante los que, de manera mediata o indirecta, se infieren de la misma, al
resultar justificados por la necesidad de preservar otros derechos o bienes
jurídicamente protegidos”) y entiende que debe producirse la modulación entre
los derechos fundamentales del demandante a la libertad religiosa, en su
dimensión individual, en conexión con la libertad de expresión y el derecho
fundamental de la Iglesia Católica a la libertad religiosa, en su dimensión
colectiva o comunitaria (Art. 16.1 CE), en relación con el derecho de los
padres a la educación religiosa de sus hijos (art. 27.3 CE). De esta manera, el
TC concluye que han sido las razones de índole religiosa las que han
desencadenado la no propuesta del profesor como profesor de religión y moral
católicas y que esta decisión es constitucionalmente aceptable.
Por un lado, por tanto, no cabe
vulneración del derecho a la libertad de expresión, ya que el profesor hizo
públicas en medios periodísticos al haber aparecido junto a su familia en una
información gráfica del diario La Verdad de Murcia propiciando el escándalo. Y
por otra parte, como en diversas sentencias del TC se establece, hay que
diferenciar entre empresas de tendencia y los profesores de religión. En las
empresas de tendencia, basta con abstenerse de actuar en contra del ideario de
dichas empresas, pero en el caso de los profesores de religión “alcanza de
manera más intensa, a la determinación de la propia capacidad para impartir la
doctrina católica, entendida como un conjunto de convicciones religiosas
fundadas en la fe…..comenzando por la implícita de que quien pretenda
transmitir la fe religiosa profese él mismo dicha fe”
Los trabajadores de empresas ideológicas
o de tendencia (partidos políticos, sindicatos, organizaciones religiosas o
culturales, empresas educativas o empresas periodísticas) pueden ver limitado
su derecho a la libertad ideológica por el derecho de las organizaciones
empresariales que exigen el respeto al “ideario o programa”. Pero esta
limitación solo podrá producirse respecto de aquellas prestaciones de trabajo
directas o inmediatamente conectadas con ese ideario. Por otro lado, la
colisión de derechos no jugará con igual fuerza en el momento de la
contratación que durante la relación laboral, no debiéndose tener en
consideración las opiniones del trabajador en el momento de contratar, si bien
este vendrá obligado a respetar el ideario de la empresa en su trabajo. El
trabajador que fuera discriminado por razones ideológicas en el momento de
contratar, podría apelar al derecho fundamental a la no discriminación (art. 14
CE), si bien en casos de notorias actitudes contrarias al ideario del centro
mantenidas por el candidato con anterioridad, podría negarse el amparo del
artículo 14 CE.
En el caso de afiliación a un
sindicato no cabe en ningún caso la discriminación por dicha razón en la
contratación de un trabajador, de manera que nunca puede ser un condicionante
para la contratación. La STC 292/1993 establece que “la afiliación a un sindicato
es una opción ideológica protegida por el art. 16 CE, que garantiza al
ciudadano el derecho a negarse a declarar sobre ella”
Por otra parte, ya durante el
transcurso de la relación laboral, la STC 47/1985 establece que “La simple
disconformidad de un profesor respecto al ideario del centro no puede ser causa
de despido si no se ha exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de las
actividades del centro”. Examina esta sentencia el caso de una profesora (no de
religión) de un centro privado que,
según constan como hechos probados en acto de juicio que “había sido despedida
por haber declarado a la Dirección en privado no ser católica”. La sentencia
establece que si bien es cierto que hay que respetar el ideario educativo
propio del centro, la libertad del profesor no le faculta para dirigir ataques
abiertos o solapado contra ese ideario, pero si no existen éstos, la acción
disciplinaria atentaría contra el derecho a la libertad ideológica del artículo
16 de la C.E.
- DERECHO A LA INTIMIDAD -
CAMARAS DE SEGURIDAD
Dentro de los derechos
fundamentales y de las libertades públicas contenidos en la sección 1ª del
capítulo 2º del Título I de la Constitución española (CE) se encuentra la
garantía constitucional del " derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen " ( art. 18.1 CE ), así como el denominado
" derecho a la protección de datos de carácter personal " derivado de
la garantía consistente en que " La ley limitará el uso de la informática
para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y
el pleno ejercicio de sus derechos " ( art. 18.4 CE )
Las STC 88/1985 de 19 de julio,
134/1994 de 9 de mayo , 29/2013 de 11 de febrero establece que existe una
vulneración empresarial de los derechos fundamentales del art. 18.4 CE (derecho
a la protección de datos de carácter personal) provocada por la utilización de
cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el
incumplimiento de sus obligaciones laborales en el caso que la utilización no
fuera consentida ni previamente informada de las grabaciones de imagen, de
manera que la finalidad de la instalación de las cámaras resultara desconocido por la trabajadora afectada. La
finalidad perseguida por la empresa es distinta a la que la empresa había señalado, ya que ésta
había explicado que iba a instalar el sistema por motivos de seguridad.
La STC 186/2000, de 10 de julio
examina el caso de la instalación puntual y temporal de una cámara por la
empresa, tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos
contractuales, y la instalación se empleó con la exclusiva finalidad de
verificación de tales hechos y, analizándose el derecho fundamental a la
intimidad ex art. 18.1 CE, la Sentencia razona que " la medida de
instalación de un circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde
el demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida
justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del
recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la
finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía
efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas
disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de
prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes
se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la
suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una
confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse
que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal
consagrado en el art. 18.1 C.E”.
El hecho que la empresa no
pusiera en conocimiento, este control puntual derivado de las irregularidades
puesta de manifiesto con anterioridad a la medida, “del Comité de empresa y de
los trabajadores afectados (sin duda por el justificado temor de la empresa de
que el conocimiento de la existencia del sistema de filmación frustraría la
finalidad apetecida) carece de trascendencia desde la perspectiva
constitucional, pues, fuese o no exigible el informe previo del Comité de
empresa a la luz del art. 64.1.3 d) L.E.T., estaríamos en todo caso ante una
cuestión de mera legalidad ordinaria, ajena por completo al objeto de recurso
de amparo”
La STC 196/2004, de 15 de
noviembre, según la cual "se vulnera el derecho a la intimidad personal
cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley
y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el
alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la
información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue
recogida”
La Sentencia del TS 168/2014 en
unificación de doctrina de 13-05-2014 examina, a la luz de las anteriormente
anotadas sentencias, considera nulo por vulneración del artículo 18 de la C.E.,
en el caso del despido de una trabajadora al utilizar unas grabaciones
realizadas por unas cámaras de seguridad (estaban a la vista) cuya finalidad
era prevenir robos, en las que se veía como la trabajador evitaba el escaneo de
algunos productos en beneficio de su pareja. La Sentencia considera probado que
“no se dio información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de
grabación ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni,
lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni
posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las
características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse,
esto es, en qué casos las grabaciones 8 podían ser examinadas, durante cuánto
tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían
utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos
del contrato de trabajo; por el contrario, al requerir tales representantes de
los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les indicó que su
finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el
control de la actividad laboral, que unas funcionarían y otras no y sin
precisar tampoco el almacenamiento o destino de tales grabaciones, y que, a
pesar de ello, " lo cierto es que en este concreto caso se usó con la
indicada y distinta finalidad de controlar la actividad de la demandante y
luego para sancionar a la misma con el despido " y sin que se acredite que
la información de un cliente fue la que produjo la sospecha sobre la conducta
de la trabajadora y la subsiguiente actuación empresarial”. La Sentencia,
amparándose en la STC 29/2013, entiende que la ilegalidad de la conducta
empresarial no desaparece por el hecho de la existencia de las cámaras a simple
vista: “en el supuesto ahora analizado, las cámaras de grabación estaban
instaladas en lugar en que se efectuaba la venta directa a los clientes
coincidente con aquel en que se desarrollaba la prestación laboral, tampoco el
mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia de tales
cámaras puede comportar la consecuencia de entender acreditado el que existiera
evidencia de que podían utilizarse aquéllas para el control de la actividad
laboral y para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos
contractuales, puesto que expresamente, como hemos indicado, en el presente
caso la representación empresarial, tras la instalación de la cámaras, comunicó
a la representación de los trabajadores que la finalidad exclusiva era la de
evitar robos por parte de clientes y que no se trataba de un sistema de
vigilancia laboral”
- DERECHO A LA PROPIA IMAGEN
La STC 170/1987, de 30 de octubre
entendió que no pueden considerarse violados los derechos a la intimidad
personal y a la propia imagen del trabajador, cuando se impongan limitaciones a
los mismos como consecuencia de deberes y relaciones jurídicas que el
ordenamiento regula. En el caso de la Sentencia, entiende ésta que existe una
costumbre local y profesional probada de que los empleados del sector de
hostelería que tengan contacto con los clientes deben permanecer afeitados.
La STC 99/1994, en primer lugar, explica los términos en los
que se deben concretar la modulación entre el derecho fundamental del
trabajador a la propia imagen y los derechos a la libertad de empresa (art. 38
CE) y propiedad privada (art. 33 C.E.), en los términos siguientes: “el
contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de
recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben
al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por
insertarse en el ámbito de una organización privada (STC 88/1985).
Pero que, partiendo de este principio, no puede desconocerse tampoco que la
inserción en la organización ajena modula aquellos derechos, en la medida
estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la
actividad productiva, reflejo, a su vez, de derechos que han recibido
consagración en el texto de nuestra norma fundamental (arts. 38 y 33 C.E.). Es
en aplicación de esta necesaria adaptabilidad de
los derechos del trabajador a los requerimientos de la
organización productiva en que se integra, y en la apreciada razonabilidad de
éstos, como se ha afirmado que manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en
otro contexto serían legítimas, no lo son, cuando su ejercicio se valora en el
marco de la relación laboral (SSTC 73/1982, 120/1983, 19/1985, 170/1987, 6/1988,129/1989 ó 126/1990,
entre otras). En este marco de modulación a las exigencias organizativas,
estrictamente apreciadas, cabe valorar el alcance del derecho a la propia
imagen, invocado por el trabajador como justificación de su negativa
a la orden del empresario”
Sin embargo, a continuación, la
propia sentencia argumenta que “No consta que el trabajador, oficial de 2,
deshuesador de jamones, tuviera asignada, explícita ni implícitamente, tarea
alguna de exhibición de su habilidad en la promoción del producto, ni que éstas
fueran componentes imprescindibles --o aun habituales-- de las funciones que
debía desarrollar. Con este condicionante básico, el vínculo contractual
originario no puede considerarse, por sí solo y sin otra consideración
adicional, cobertura suficiente para la orden dada.
Descartado que la restricción
del derecho fundamental viniera impuesta por la naturaleza misma de
las tareas expresamente contratadas, no bastaría con la sola afirmación del
interés empresarial, dada la posición prevalente que alcanzan
los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento. Los
requerimientos organizativos de la empresa que pudieran llegar a ser aptos para
restringir el ejercicio de aquéllos (al margen de los conectados de forma
necesaria con el objeto mismo del contrato) deben venir especialmente
cualificados por razones de necesidad, de tal suerte que se hace preciso
acreditar --por parte de quien pretende aquel efecto-- que no es posible de
otra forma alcanzar el legítimo objetivo perseguido, porque no existe medio
razonable para lograr una adecuación entre el interés
del trabajador y el de la organización en que se integra.
En este contexto, la posición de
la empresa no podría legitimarse por la sola orden dada al trabajador; era preciso,
además, que se pusiera de manifiesto la necesidad organizativa estricta de que
ese trabajador --y no otro, o de otra manera-- cumpliese la orden
dada, en los términos en que se le dio, dadas las circunstancias concurrentes
en el caso y en la empresa concreta. La
materia a probar, indebidamente alegada por el demandante en el solo marco
del art. 24.1 C.E., adquiere una especial complejidad en relación
con la legitimidad de la orden empresarial restrictiva de un derecho
fundamental del trabajador (art.
18.1 C.E.), especialmente vinculado con la tutela de la esfera íntima de
éste. Una complejidad especial en cuanto que no basta con que la orden sea,
prima facie, legítima; es preciso acreditar una racionalidad específica en la
que la restricción del derecho del trabajador, no instrumental para
el efectivo desarrollo de su tarea, sea, verdaderamente, la única solución
apreciable para el logro del legítimo interés empresarial.
No habiendo procedido a esa
valoración, y deteniendo el análisis en la legitimidad formal de la orden dada,
los Tribunales de instancia han desconocido el derecho a la propia
imagen del trabajador en su proyección sobre la relación del trabajo,
debiendo estimarse, por este motivo, la demanda de amparo.” Por tanto, se
declara nulo el despido del trabajador por negarse a cortar el jamón en una
exhibición pública”
Respecto a la indumentaria del
trabajador, la jurisprudencia y doctrina judicial permiten establecer las
siguientes conclusiones:
Puede exigirse un uniforme al personal
por razones de “imagen de empresa”
Cuando no exista voluntad
empresarial de uniformar a los trabajadores, estos tienen libertad para
vestirse, teniéndose en cuenta no obstante las costumbres locales y profesionales
y que el trabajo sea o no cara al público
Son lícitas la exigencias
empresariales de determinados atuendos por razones de orden público (seguridad
y salud laboral o salubridad de los alimentos)
La facultad del empresario de
imponer una imagen a sus trabajadores estará limitada por la dignidad y honor
del trabajador y por el principio de no discriminación
La STSJ de Madrid de 7-5-2002
(Rec. 92/2002) declaró la nulidad del despido de un tele operador que acudió a
trabajar en pantalones cortos cuando éste no tenía contacto alguno con el
peligro y su modo de vestir no podía afectar a la imagen de una empresa
- DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL
EFECTIVA
La tutela judicial efectiva
consiste en el derecho del trabajador a ejercer la acción o reclamación
judicial en defensa de sus intereses. Cuando dicho derecho es vulnerado, debe
aplicarse la garantía de indemnidad, con independencia de la naturaleza y
contenido de la acción, así como del sentido de la resolución que ponga fin a
la acción llevada a cabo por el trabajador. Desde este punto de vista, el mero
e inicial ejercicio de la acción por el trabajador ya resulta relevante a
efectos de probar una posible represalia empresarial, por lo que no es
necesario ni exigible el constatar que esta tiene lugar como consecuencia del
concreto sentido de una determinada resolución judicial (SSTC 196/2000 y
199/2000, de 24 de julio).
Lo crucial a efectos de
apreciación de la posible vulneración de la tutela judicial efectiva, no es el
resultado final de los actos realizados por el trabajador en el ejercicio de
aquella, sino la finalidad de la conducta empresarial cuestionada y realizada
en contra de aquellos. El derecho a la tutela judicial efectiva se extiende a
los actos preparatorios y preceptivos anteriores a la demanda, como pueden ser
la interposición de una reclamación previa administrativa o la preceptiva
papeleta de conciliación. Sin embargo, se extiende la protección por los actos
preparatorios a los casos en los que el trabajador reclama mediante una carta a
través de su abogado algún derecho o interés y, a consecuencia de dicha
reclamación extrajudicial, la empresa decide despedirlo (STC 55/2004, de 19 de
abril), si bien no cabe cualquier reclamación por escrito del trabajador para
que se considere un acto preparatorio previo encaminado a la resolución
extrajudicial en aras a evitar el proceso (STC 326/2005, de 12 diciembre).
La tutela judicial efectiva tiene
también la garantía de indemnidad en los casos en los que el trabajador realiza
actos de denuncia frente al empresario interpuestos ante diferentes organismos
administrativos (Inspección de Trabajo,..)
La STC 16/2006 de 19 de enero y
la STC 44/2006, de 13 de febrero y STC 65/2006, de 27 de febrero, consideran
que la conducta empresarial (en el caso, no renovación de contrato temporal)
puede ser una reacción frente al ejercicio de la acción judicial por parte de
los trabajadores en defensa de sus intereses laborales y concede el amparo. La STC
16/2006, de 19 de enero, analiza trata de determinar si vulnera el derecho a la
tutela judicial efectiva la resolución que se impugna del TSJ de Galicia que
declara improcedente el despido (la sentencia de instancia había declarado su
nulidad) de un grupo de veterinarios que, mediante reiterados contratos administrativos,
venía prestando, desde el año 2000, sus servicios a una administración. Los
recurrentes en amparo alegan que se ha vulnerado su derecho a la tutela
judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 CE por haberse vulnerado su
derecho a la garantía de indemnidad ya que consideran que el cese de su
vinculación con la Administración tiene como causa la reclamación de sus
derechos laborales mediante la interposición de una demanda de conflicto
colectivo que fue estimada por el TSJ de Galicia. Niegan, pues, que su cese
tenga como causa ningún motivo justificado ajeno al citado, y como prueba
aportan que la administración demandada contrató los servicios que ellos
realizaban, de manera urgente, a una empresa pública que, a su vez, tuvo que
contratar a otra empresa de nueva creación. El TC, en primer lugar, recuerda su
doctrina sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. En
este sentido, afirma que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se
satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino a través de la
garantía de indemnidad que, en el campo de las relaciones laborales, se
concreta en la imposibilidad de la empresa de adoptar medidas de represalia
derivadas del ejercicio por parte de los trabajadores de la tutela de sus
derechos, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el
de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo,
derecho que es consecuencia del art. 24.1 CE y 4.2 g) ET. Además, la
prohibición del despido como respuesta del ejercicio por parte del trabajador
de la tutela judicial de sus derechos se desprende del art. 5 c) del Convenio
núm. 5 de la OIT (ratificado por España mediante el Instrumento de 18 de
febrero de 1985, y publicado en el BOE de 29 de junio de 1985). En segundo
lugar, el TC reitera que en estos supuestos hay que tener presente la regla de
distribución de la carga de la prueba: cuando se alegue que una determinada
decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado,
corresponde al autor de la medida probar que la misma tiene como fundamento
motivos razonables ajenos a todo propósito atentatorio del derecho fundamental,
pero antes es necesario que el demandante acredite la existencia de indicios
que generen una duda razonable y que presente esta prueba indiciaria. Sobre la
base de esta doctrina, el TC resuelve si la resolución del TSJ de Galicia
impugnada ha vulnerado el derecho de garantía de indemnidad por negar que el
cese de los recurrentes sea una represalia por la reclamación de sus derechos
laborales. La sentencia del TC anula la sentencia del TSJ de Galicia y obliga a
la Administración a restablecer el derecho lesionado del personal afectado:
todos los trabajadores a los que se les ha reconocido que su vinculación con la
Administración lo es a través de un contrato laboral han de ser readmitidos
puesto que el despido es nulo.
En el caso de un trabajador que
actúa como testigo en un juicio seguido a instancia de otros trabajadores
contra el empresario y que a continuación es despedido, no cabe aplicar derecho
a la tutela judicial efectiva, ya que el despido del trabajador no es
consecuencia directa de una acción judicial del trabajador frente al empleador,
no existiendo relación de causalidad entre el ejercicio personal de dicho
derecho y la represalia. Sin embargo, el despido del trabajador sí que lesiona
el derecho a la información veraz garantizado por el art. 20.1.d) de la
Constitución, en su modalidad de información veraz. Así lo establece la STC
197/1998, al establecer que “Desde la perspectiva, por tanto, del derecho
fundamental eventualmente lesionado en el presente asunto, el derecho a
comunicar libremente información veraz, garantizado por el art. 20.1 d) C.E.,
no es ocioso recordar que este Tribunal ha repetido en muchas ocasiones que el
contenido constitucional de aquel precepto constitucional consiste en
suministrar información sobre hechos que se pretenden ciertos, por lo que la
protección constitucional de su reconocimiento se extiende únicamente a la
información veraz, si bien también se ha precisado que la veracidad de la
información no es sinónima de la verdad objetiva o incontestable de los hechos,
sino reflejo de la necesaria diligencia en la búsqueda de lo cierto, y que el
requisito constitucional de la veracidad no va dirigido tanto a la exigencia de
una rigurosa y total exactitud en el contenido de la información, cuanto a
negar la protección constitucional a quienes, defraudando el derecho de todos a
recibir información veraz, actúan con menosprecio de la veracidad o falsedad de
lo comunicado, comportándose de manera negligente e irresponsable al transmitir
como hechos verdaderos simples rumores carentes de toda constatación o meras
invenciones o insinuaciones (STC 4/1996).
Y en este sentido, el debate en
la vía judicial ordinaria discurrió en torno a la determinación de la veracidad
o falsedad de la declaración testifical del recurrente, al ser la falsedad
testimonial del actor la única causa del despido alegada por la empresa.
De los hechos probados se
desprende y así lo admite expresamente la Sentencia del T.S.J. impugnada
(fundamentos jurídicos 1º y 2º) que la empresa no ha acreditado, tal y como le
correspondía, que el trabajador faltara a la verdad en su testimonio. El
despido habría pues sancionado el ejercicio del derecho y deber del recurrente,
en su calidad de testigo, de informar verazmente al órgano judicial, sin que su
testimonio se situara fuera del campo de protección del derecho de información
veraz, constitucionalmente garantizado por el art. 20.1 d) C.E.”
- REGISTRO DEL CORREO
ELECTRONICO DEL TRABAJADOR
El control del correo electrónico
del trabajador puede conllevar lesiones a los derechos fundamentales a la
intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador, previstos en el
artículo 18 de la Constitución Española y que están recogidos en el Art. 4.2.e)
del E.T. que establece el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad.
El Art. 20.3 del estatuto de los
Trabajadores reconoce y delimita las facultades de control y vigilancia del
empleador, al establecer que “El empresario podrá adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción
y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta
la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”
Es doctrina constitucional
reiterada que la celebración de un contrato de trabajo no priva a los
trabajadores de los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos. Sin
embargo, la existencia de una relación laboral modula el ejercicio de tales derechos
en la medida imprescindible para el correcto desenvolvimiento de la actividad
productiva en la empresa de conformidad con los derechos de propiedad (Art. 33
CE) y de libertad de empresa (art. 38 CE), igualmente consagrados en el texto
constitucional.
Según una doctrina de
suplicación, a las taquillas se asimila también a efectos de registros el
ordenador de la empresa que utiliza el trabajador para el desarrollo de su
trabajo; y que no puede utilizarse para fines distintos de la actividad laboral
(STSJ Andalucía 25-2-00, Rec. 2207/99).
Es doctrina contraria la que
considera que una auditoría informática ordenada por la empresa no tiene que
ajustarse a las exigencias del artículo 18, ET, pues no se trata de practicar
ningún registro personal o de enseres del trabajador o taquillas, sino que se
lleva a cabo sobre ordenadores propiedad de la empresa (STSJ Cataluña 5-7-00,
Rec. 1718/00), cuyo correcto uso entra dentro de las facultades de control del
empresario (STSJ Madrid 16-09-2009).
Como doctrina intermedia está
aquella que admite el registro informático que no suponga intromisión en los
contenidos privados, sino exclusivamente en aspectos cuantitativos para indagar
tipos de aplicaciones utilizadas, páginas web consultadas, cantidad de correos
enviados, que tratan de averiguar la irregularidad del trabajador en el
cumplimiento de sus obligaciones; siempre que dichos registros cumplan las
demás condiciones de adecuación legal y constitucional (STSJ Cantabria 26-8-04,
Rec. 840/04).
Respecto de
las limitaciones empresariales en orden al control de la utilización del
ordenador facilitado por la empresa, la STS de 26 de septiembre de 2007 (Rec.
-u.d.- 966/06) y la STS 8-3-2011 (Rec. 1826/2010) han establecido la doctrina
siguiente:
El control de los medios informáticos
facilitados por la empresa a los trabajadores para el desarrollo de su
actividad laboral no se rige, ni por analogía, por el artículo 18 ET, sino por
el artículo 20.3 ET.
El control del ordenador de la
empresa utilizado por el trabajador se justifica por el carácter de instrumento
de la producción que aquel tiene, por la necesidad de coordinar y garantizar la
continuidad de la actividad laboral en los supuestos de ausencias de los trabajadores,
por la protección del sistema informático de la empresa y por la prevención de
responsabilidades que para la empresa pudieran derivar de algunas formas
ilícitas de su uso frente a terceros.
Existe un hábito social
generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios
informáticos y de comunicación facilitados por la empresa; esta tolerancia crea
una expectativa de confidencialidad en esos usos que, sin embargo, no puede
convertirse en un impedimento permanente del control empresarial.
Por ello, lo que debe hacer la
empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las
reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o
parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los
medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así
como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva
utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible
aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de
determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos
privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y
medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha
vulnerado «una expectativa razonable de intimidad».
En definitiva, la medida de
control adoptada por la empresa, sin previa advertencia sobre el uso y el
control del ordenador, supone una lesión al derecho a la intimidad del trabajador.
Dentro de la protección a la
intimidad del trabajador, compatible con el control lícito por el empresario de
los medios informáticos y de comunicación utilizados, se incluyen las
comunicaciones telefónicas, el correo electrónico, los archivos personales del trabajador
que se encuentran en el ordenador y los archivos temporales de los lugares
visitados a través de Internet.
El Tribunal Constitucional ha
tratado este tema en las STC 170/2013 y 241/2012, de manera que ya no es ni
siquiera necesario la ordenación y regulación del uso de medios informáticos por parte del empresario,
para que este pudiera ejercer sus poderes de vigilancia y control de las, sino que es suficiente la mera previsión
convencional de la prohibición del uso indebido.
En la STC 241/2012 establece que
“En el marco de dichas facultades de dirección y control empresariales no cabe
duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios
informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la
facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las
obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con
pleno respeto a los derechos fundamentales.
Las consideraciones precedentes
no impiden que se proceda a dotar de una regulación al uso de las herramientas
informáticas en la empresa y, en particular, al uso profesional de las mismas,
por medio de diferentes instrumentos como órdenes, instrucciones, protocolos o
códigos de buenas prácticas, de manera que la empresa no quede privada de sus
poderes directivos ni condenada a permitir cualesquiera usos de los
instrumentos informáticos sin capacidad alguna de control sobre la utilización
efectivamente realizada por el trabajador”.
La Sentencia continúa diciendo
que “la prohibición expresa de instalar programas en el ordenador de uso común
se conculca por la recurrente y otra trabajadora, quienes instalaron el
programa de mensajería instantánea denominado “Trilian”. Por tanto, no
existiendo una situación de tolerancia a la instalación de programas y, por ende,
al uso personal del ordenador, no podía existir una expectativa razonable de
confidencialidad derivada de la utilización del programa instalado, que era de
acceso totalmente abierto y además incurría en contravención de la orden
empresarial”
Por su parte, La STC 170/2013
establece que el correo electrónico podía ser inspeccionado por la empresa en
el caso en que el convenio colectivo sancionara la utilización del correo para
fines particulares, aunque no existiera un protocolo al respecto, razonando de
la siguiente manera. “En lo que ahora interesa, en su art. 59.11 se tipificaba
como falta leve la “utilización de los medios informáticos propiedad de la
empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de
los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de
lo dispuesto en el artículo 79.2””, para luego continuar que “En atención al
carácter vinculante de esta regulación colectivamente pactada, cabe concluir
que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso
profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su
utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se
encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues
en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que
dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad.”, concluyendo que “En
tales circunstancias, de acuerdo con la doctrina constitucional expuesta, cabe
entender también en el presente supuesto que no podía existir una expectativa
fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las
comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo
proporcionada por la empresa y que habían quedado registradas en el ordenador
de propiedad empresarial. La expresa prohibición convencional del uso
extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines
profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su
utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las
exigencias de la buena fe [arts. 5 a) y 20.2 y 3 LET]. En el supuesto analizado
la remisión de mensajes enjuiciada se llevó pues a cabo a través de un canal de
comunicación que, conforme a las previsiones legales y convencionales
indicadas, se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido
al empresario; sometido en consecuencia a su posible fiscalización, con lo que,
de acuerdo con nuestra doctrina, quedaba fuera de la protección constitucional
del art. 18.3 CE.”
Asimismo es asimilable el control
de la actividad laboral mediante cámaras u otros aparatos de video vigilancia.
De acuerdo con la doctrina constitucional y jurisprudencia que la desarrolla
(STC 292/2000, 30-11-2000; STC 29/2013, 11 feb. y STS, ud, 13-05-2014, rec.
1685/2013) es necesaria la información previa y expresa, clara e inequívoca a
los trabajadores de la finalidad del control de la actividad laboral a la que
esa captación podrá ser dirigida; información que debe concretar las
características y el alcance del tratamiento de datos que vaya a realizarse: en
qué casos las grabaciones podrán ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué
propósitos, explicitando muy particularmente que podrán ser utilizadas para la
imposición de sanciones por incumplimientos del contrato de trabajo.
- LOCALIZADOR GPS
El artículo 20.3 del Estatuto de
los Trabajadores dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad
humana […]”.
Una sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su Sentencia
de 5 de marzo de 2012 analiza el caso de una empresa que, debido a los
comentarios de empleados y encargados en relación a que un trabajador no
cumplía su jornada laboral, decide instalar un GPS en el vehículo de la empresa
que utiliza, así como contratar un detective privado.
El Tribunal considera que el
derecho a la intimidad no es absoluto y que “hay que tener en cuenta el
poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la
organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos
constitucionalmente en los artículos 33 y 38 CE ) y reconocido expresamente en
el artículo 20 ET , atribuye al empresario, entre otras facultades, la de
adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa
facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido
respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda
igualmente la normativa laboral – artículos 4.2.c ) y 20.3 ET .”
Entiende la sentencia que “La
instalación por parte de la empresa de un dispositivo GPS en un vehículo propio
que pone a disposición del trabajador para realizar su trabajo con la finalidad
de comprobar donde se encuentra el vehículo durante el tiempo en que el
trabajador lo utiliza dentro de su jornada laboral, no es propiamente una
recogida de datos de carácter personal que pueda afectar a la intimidad del
trabajador, sino un medio de vigilancia y control para comprobar que el mismo
cumple sus obligaciones laborales”
Asimismo, considera la sentencia
que el sistema utilizado, la implantación del GPS, es proporcional a la
finalidad perseguida, que no es otra que “averiguar si cumplía su jornada
laboral y si la actividad que durante la misma realizaba coincida o no con los
partes de trabajo que facilitaba a la empresa”.
En este sentido, el sistema
instalado cumple con los tres “juicios” para limitar un derecho fundamental
según la doctrina del Tribunal Constitucional: “juicio de necesidad”, “juicio
de proporcionalidad”, y “juicio de idoneidad”.
En cuanto a la información
recibida por el trabajador al respecto, estima suficiente la comunicación al
trabajador de “que el empresario podría adoptar la medidas que estime más
oportunas d vigilancia y control para vigilar el cumplimiento de sus
obligaciones y deberes”, ya que en el caso enjuiciado no se le informó
expresamente de la colocación del GPS
Por tanto, en virtud de la
facultad de control que el empresario tiene, aunque se trate de un móvil y no
de un vehículo, pero siendo la finalidad la misma, es factible implantar un
sistema de localización de GPS en un móvil de empresa, sin necesidad de
pedir el consentimiento al trabajador, aunque sí comunicándoselo, entendiendo
que el control tendría que limitarse el control durante la jornada laboral, ya
que el control fuera de la jornada vulneraría el derecho fundamental a la
intimidad del trabajador.
Ahora bien, la existencia de esta
legitimación legal, no exime a la empresa, en absoluto, de la obligación de
informar a los afectados (en este caso, los trabajadores) acerca de cuál es el
tratamiento de datos que se realizará, cuál es la finalidad que se persigue y
qué derechos asisten a los propios trabajadores (Art. 5.1 LOPD). Y
corresponderá también a la empresa la carga de demostrar, si fuera necesario,
que ha dado cumplimiento a este deber de informar.
- PRUEBAS INCUMPLIMIENTO DEL
TRABAJADOR Y DERECHOS FUNDAMENTALES: GRABACIÓN DE UNA CONVERSACIÓN
MANTENIDA CON UN TRABAJADOR – REDES SOCIALES
La grabación de una conversación
mantenida con un trabajador, en la que se acredite la comisión de una falta o
conducta por el trabajador, o en la que, por ejemplo, comunica la dimisión de
forma verbal, será válida en juicio si se cumplen las siguientes condiciones:
La conversación no debe revelar
aspectos íntimos o que puedan afectar a la dignidad del trabajador
(conversación en la que aflore su religión, origen racial o su orientación
sexual)
La grabación debe realizarse por
uno de los intervinientes en la conversación (no valdría grabar la conversación
entre dos trabajadores o pinchar los teléfonos para grabar la conversación)
No es necesario avisar al trabajador
de la existencia de la grabación ni, por ejemplo, hacerlo constar en la carta
de despido. Para la admisión de la prueba y evitar que el trabajador alegue
indefensión, debemos asegurarnos que la grabación se escucha con nitidez y
deberemos aportar en el juicio las herramientas necesarias para reproducir el
sonido en el juicio.
Es importante aportar una
transcripción escrita de la conversación para que pueda aportarse como prueba
documental y es conveniente entregar un informe pericial que certifique que la
grabación no ha sido manipulada.
La trascendencia de las
actuaciones y publicaciones del trabajador en las redes sociales encuentra su
afirmación ya en varias sentencias de tribunales superiores de justicia.
La STSJ de Castilla y León de
30-4-2014 confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora
que colgó en su perfil de Facebook dos imágenes de sus compañeras de trabajo a
las que tenía ella acceso por su condición de responsable de esa área. La Sala
consideró que no se violan los derechos fundamentales de la trabajadora ya que
esta, sin autorización alguna, publicó en la red social imágenes de sus
compañeras que muestran situaciones que pueden ser perjudiciales para su
imagen, derecho y honor.
La STSJ de Murcia de 31-03-2014
confirma la procedencia del despido por transgresión de la buena fe
contractual, en el caso de un trabajador que publicó en Facebook una acusación,
mediante ofensas verbales, a la empresa de no pagarle en situación de IT. La
Sala entendió que esta publicación tenía un contenido injurioso ya que
pretendía menoscabar y degradar la reputación y el honor de la empresa.
La STSJ de Asturias de 14-06-2013
confirma la procedencia del despido por transgresión de la buena fe
contractual, en el caso de una trabajadora, en situación de baja médica por
contractura cervical, que publicó en
Facebook una imagen con unos amigos en un parque de atracciones y en diversos
bares hasta altas horas de la mañana. La Sala consideró que no se vulneró el
derecho a la intimidad de la trabajadora, ya que las imágenes fueron obtenidas
sin necesidad de utilizar contraseña alguna, puesto que no estaban limitadas al
acceso público.
- SUBCONTRATACION
Una empresa puede atribuir a una
empresa contratista la realización de una parte de su actividad, limitándose la
empresa principal a recibir el resultado de la ejecución por la contratista,
aportando esta última sus medios personales y materiales, con la consiguiente
organización y dirección.
Para que estemos ante la figura
contemplada en el artículo 42 es imprescindible que las obras o servicios
subcontratados correspondan a la propia actividad del que constituye empresario
principal.
Para que las obras o servicios
sean la propia actividad deben ser las que sean inherentes a la producción de
bienes y servicios específicos de la empresa, excluyéndose las tareas
complementarias o no nucleares.
Es importante tener en cuenta que
el legislador no contempla una frontera absoluta de total exclusión de
responsabilidad para las contratas ajenas a la “propia actividad” que las que
correspondan a éstas. Según las materias (salario, seguridad social o
prevención de riesgos), la ley contempla otras responsabilidades menores para
las contratas que no son de la propia actividad.
Concretamente, en el caso de contratas
no referidas a la propia actividad, los artículos 104.1 y 127.1 de la LGSS
establecen una responsabilidad subsidiaria del empresario principal respecto de
las deudas por cuotas a la seguridad social y de las deudas por prestaciones
que la empresa subcontratada tenga que hacerse cargo. En el caso de las
contratas referidas a la propia actividad, la responsabilidad es solidaria.
Pero el empresario principal
puede quedar exonerado de las responsabilidades referidas a la seguridad
social. A este respeto, el artículo 42 establece que los empresarios que
contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllos pueden comprobar que dichos
contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad
Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa
afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la
Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el
término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
El empresario queda exonerado de
la responsabilidad solidaria, si la certificación es negativa o transcurre el
plazo sin haberse expedido, pero nunca de la subsidiaria (STS 16-9-1999)
El empresario principal, salvo el
transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante
los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá
solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas
por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la
contrata.
De las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el tiempo de
vigencia de la contrata con sus trabajadores responderá solidariamente durante
el año siguiente a la finalización del encargo la empresa principal.
Únicamente responde el empresario
principal en caso de deudas salariales (incluyendo vacaciones no realizadas),
pero no deudas extra salariales, indemnizaciones por despido o preaviso.
La responsabilidad solidaria
recae en el empresario principal en el caso de contratas referidas a la propia
actividad. En el caso de las contratas no referidas a la propia actividad, no
hay responsabilidad solidaria ni subsidiaria.
- PERIODO DE PRUEBA
Un empleado contratado durante
tres meses por ETT con categoría de auxiliar administrativo y realizando
funciones dentro del departamento de customer service como técnico de mudanzas,
al acabar este contrato de ETT de tres meses (28-4-2015 a 27-7-2015), se
le contrató por un periodo de tres meses con un contrato de circunstancias de
la producción desde el día 28.07.2015 hasta el día 27.10.2015.
Si el trabajador realiza las funciones que hizo en el contrato de puesta a disposición de la ETT no cabe establecer un nuevo periodo de prueba (STSJ Cataluña de 6 de febrero de 2.006)
Si el trabajador realiza las funciones que hizo en el contrato de puesta a disposición de la ETT no cabe establecer un nuevo periodo de prueba (STSJ Cataluña de 6 de febrero de 2.006)
Para el cálculo de la antigüedad
debe tomarse el cómputo de la fecha de alta en la empresa (28.07.2015), siempre
que no se declare en fraude de ley el primer contrato con la ETT. Para ello, el
trabajador debería demandar a la ETT y a la empresa para que se declarar que el
primer contrato (el celebrado con la ETT) es en fraude de ley). (STSJ Cataluña
de 6 de febrero de 2.006)
- REDUCCIÓN DE JORNADA
Los empleados que tienen hijos
menores de 12 años, un familiar con discapacidad o un familiar hasta segundo
grado que no pueda valerse por sí mismo, tienen derecho a una reducción de
jornada por guarda legal de entre un octavo y la mitad de su jornada. Esta
reducción se materializa sobre la jornada diaria, salvo que el convenio
colectivo regulara otra forma más favorable para sus trabajadores.
A partir de la reforma de 2012,
se debe calcular en cómputo diario, es decir, se debe aplicara todos los días
de trabajo. Sin embargo, si algún trabajador solicitó la reducción de la
jornada antes de febrero de 2012, puede disfrutar de una reducción computada en
cómputo semanal.
- JORNADA DE TRABAJO
La Sentencia del TJUE de 10 de
septiembre de 2.015 establece que los trabajadores que no tengan centro fijo de
trabajo porque se desplazan diariamente desde su domicilio hasta el domicilio
de los clientes, deben computar su jornada de trabajo desde su domicilio hasta
las instalaciones del primer cliente y desde el último cliente a su domicilio. Esto
puede significar que se excedan de las 80 horas extras si no se compensan con
descanso o que no se respete el descanso entre jornadas. No es correcto
computar como trabajo efectivo el tiempo transcurrido entre la hora de llegada
al primer cliente y la hora de salida del último cliente. Instalar un GPS en el
vehículo para comprobar las rutas podrá servir para comprobar que los empleados
cumplen con su jornada.
- PAGO DE MULTAS DE TRÁFICO
La empresa puede identificar al
conductor del vehículo ante tráfico, además de poder firmar un pacto previo
mediante una cláusula que establezca que el trabajador se hará cargo del pago
de la multa. Ejemplo. “Don X se hace responsable del pago de todas las multas
en las que incurra como consecuencia de infracciones de tráfico, mientras el
vehículo está en su posesión. La empresa queda autorizada a deducir el coste de
tales multas del salario del empleado”
- CAMBIO
DE CENTRO DE TRABAJO CUANDO ELLO NO SUPONGA UN CAMBIO DE DOMICILIO
Es
posible realizarlo, si bien es conveniente introducir una cláusula como la
siguiente:
“La
Dirección, atendiendo a las necesidades de la empresa y concediendo un preaviso
mínimo de 48 horas al trabajador, podrá cambiarle de establecimiento o del
centro de trabajo en el que presta sus servicios con regularidad.
Dicho
cambio podrá producirse hacia cualquiera de los centros de trabajo que tiene la
empresa dentro de un radio de 30 kilómetros desde la localidad de residencia
habitual del trabajador, y siempre que el tiempo invertido en el desplazamiento
(sumando ida y vuelta) sea inferior al 25% de la jornada de trabajo contratada.
El
tiempo de desplazamiento invertido hacia el nuevo centro de trabajo no se
considera, en ningún caso, como tiempo efectivo de trabajo. Además, los medios
y posibles gastos derivados del desplazamiento irán a cargo del trabajador.”
- SANCIONES A LOS TRABAJADORES
En el caso que una empresa
sancione al trabajador, el plazo de prescripción se interrumpe desde el día en
que impugnó la sanción hasta la fecha de notificación de la sentencia. De esta
manera, en el caso que la sentencia establezca que el empleado ha incurrido en
un incumplimiento, pero de menor gravedad a la sanción, la empresa podrá
imponerle la nueva sanción si el plazo del tipo de sanción no ha prescrito.
- DESPIDO NULO
Si un trabajador es incluido en
un ERE por no haber aceptado a negociar individualmente un cambio en sus
condiciones de trabajo, la empresa estará vulnerando su “garantía de indemnidad”.
En consecuencia, su despido será nulo (STS de 10 de febrero de 2.015)
Lo mismo sucede si la empresa
despido a un trabajador que ha interpuesto o preparado alguna acción contra la
empresa (por ejemplo, ha reclamado el pago de horas extras, o ha enviado un
burofax o comunicación o lo ha denunciado a inspección
Según el art. 4.2.g) del Estatuto
de los Trabajadores los trabajadores tienen derecho "Al ejercicio
individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo", por su
parte el art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT excluye como causa válida
para la extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o
participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas
violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la
autoridades administrativas competentes”.
Por la garantía de indemnidad se protege al trabajador que ha ejercitado los derechos laborales (ejercicio de acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipo) mediante la declaración de nulidad de las sanciones (incluida la de despido) que la empresa pueda imponer a dicho trabajador como represalia por el ejercicio de tales derechos. Ha sido así definido por amplísima jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en tal sentido citamos aquí la STC 76/2010, de 19 de octubre de 2010 que dice lo siguiente:
Por la garantía de indemnidad se protege al trabajador que ha ejercitado los derechos laborales (ejercicio de acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipo) mediante la declaración de nulidad de las sanciones (incluida la de despido) que la empresa pueda imponer a dicho trabajador como represalia por el ejercicio de tales derechos. Ha sido así definido por amplísima jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en tal sentido citamos aquí la STC 76/2010, de 19 de octubre de 2010 que dice lo siguiente:
"Como ha señalado en numerosas ocasiones
este Tribunal en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva, la
garantía de indemnidad en el campo de las relaciones laborales se traduce en la
imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el
trabajador de la tutela de sus derechos (SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2, y
38/2005, de 28 de febrero, FJ 3, entre otras muchas), de donde se sigue la
consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse
ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de
los que el trabajador se creía asistido -o, también actos preparatorios o
previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial (SSTC 16/2006, de 19
de enero, FJ 5; 120/2006 de 24 de abril, FJ 2; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5,
entre las últimas) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso (STC
55/2004, de 19 de abril, FJ 3)-, debe ser calificada como discriminatoria y
radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre
los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar
individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 24.1 CE
y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. En sentido similar, resulta
evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga [art. 28.2 CE y art. 4.1
g) del Estatuto de los trabajadores] resulta incompatible con la tolerancia de una
actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo
ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca
objeto de sanción (SSTC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22; y 90/1997, de 6 de mayo,
FJ 4), por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente
declarada discriminatoria y radicalmente nula".
Por ello la garantía de
indemnidad se traduce en que, cuando el trabajador ha ejercitado acciones de
cualquier tipo contra la empresa con suficiente fundamento, se establece la
presunción que las sanciones que la empresa adopta contra dicho trabajador y,
más en concreto, el despido del mismo (aunque no sólo el despido) tienen como
motivo la represalia por el ejercicio de dichas acciones ya que lo que se
protege es el ejercicio de dichas acciones como derecho fundamental, en tal
sentido la STC Sala 1ª de 28 febrero 2011 viene a decir "cuando se alegue
que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los
derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su
actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio
de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el
actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber
lesionado sus derechos fundamentales".
Esta garantía de indemnidad no sólo surge por el ejercicio de acciones judiciales sino también por los actos preparatorios de las mismas aun cuando no sean preceptivos en aplicación de las normas pertinentes siempre que dichos actos se consideren adecuados y convenientes para intentar resolver el problema intentando evitar el acudir a la jurisdicción, en tal sentido se pronuncia, entre otras, la STC Sala 1ª de 19 abril 2004.
Es, en todo caso, necesario para que operen los efectos de la indemnidad que las acciones sean ejercitadas por el propio trabajador afectado ya que, como explica el Auto del TC de 18 julio 2001, no es suficiente su participación en procedimientos judiciales o administrativos no promovidos directamente por ellos.
En la aplicación del principio el juzgador puede calibrar, además de la inversión de la carga de la prueba que supone la indemnidad, hasta qué punto parece que la actuación empresarial está motivada como represalia por acciones previas del trabajador consistentes en el ejercicio de sus derechos teniendo en cuenta diferentes circunstancias y el basamento fáctico de las acciones empresariales; así la Sentencia de la Sala 4ª del TS de 14 octubre 2010 niega la garantía de indemnidad a una trabajadora que había, previamente, interpuesto una demanda de reconocimiento de derechos mientras que el Auto del TS Sala 4ª de 14 enero 2010 en un caso casi idéntico si considera existente la garantía de indemnidad por el hecho diferencial de que la empresa ha renovado el contrato a otro trabajador con las mismas circunstancias que el recurrente y a este no. En el mismo sentido parece más difícil aplicar la garantía de indemnidad cuando el trato que la empresa ha dado al trabajador es el mismo trato que ha dado a otros trabajadores en las mismas circunstancias lo que hace plantearse que dicho trato no tiene nada que ver con circunstancias concretas del mismo así la Sentencia del TS Sala 4ª de 19 abril 2011 que niega la garantía de indemnidad porque la resolución empresarial afectó al trabajador recurrente y a otros 600 trabajadores (en el mismo sentido la Sentencia del TS Sala 4ª de 23 enero 2008).
Esta garantía de indemnidad no sólo surge por el ejercicio de acciones judiciales sino también por los actos preparatorios de las mismas aun cuando no sean preceptivos en aplicación de las normas pertinentes siempre que dichos actos se consideren adecuados y convenientes para intentar resolver el problema intentando evitar el acudir a la jurisdicción, en tal sentido se pronuncia, entre otras, la STC Sala 1ª de 19 abril 2004.
Es, en todo caso, necesario para que operen los efectos de la indemnidad que las acciones sean ejercitadas por el propio trabajador afectado ya que, como explica el Auto del TC de 18 julio 2001, no es suficiente su participación en procedimientos judiciales o administrativos no promovidos directamente por ellos.
En la aplicación del principio el juzgador puede calibrar, además de la inversión de la carga de la prueba que supone la indemnidad, hasta qué punto parece que la actuación empresarial está motivada como represalia por acciones previas del trabajador consistentes en el ejercicio de sus derechos teniendo en cuenta diferentes circunstancias y el basamento fáctico de las acciones empresariales; así la Sentencia de la Sala 4ª del TS de 14 octubre 2010 niega la garantía de indemnidad a una trabajadora que había, previamente, interpuesto una demanda de reconocimiento de derechos mientras que el Auto del TS Sala 4ª de 14 enero 2010 en un caso casi idéntico si considera existente la garantía de indemnidad por el hecho diferencial de que la empresa ha renovado el contrato a otro trabajador con las mismas circunstancias que el recurrente y a este no. En el mismo sentido parece más difícil aplicar la garantía de indemnidad cuando el trato que la empresa ha dado al trabajador es el mismo trato que ha dado a otros trabajadores en las mismas circunstancias lo que hace plantearse que dicho trato no tiene nada que ver con circunstancias concretas del mismo así la Sentencia del TS Sala 4ª de 19 abril 2011 que niega la garantía de indemnidad porque la resolución empresarial afectó al trabajador recurrente y a otros 600 trabajadores (en el mismo sentido la Sentencia del TS Sala 4ª de 23 enero 2008).
- VIGENCIA DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS
El convenio X llega a su fecha de
finalización. 2 opciones:
No hay denuncia: el convenio
prorroga su vigencia de año en año, salvo pacto en contrario (Art. 86.2 E.T.)
Con denuncia: Seguirá estando
vigente hasta que pase un año desde la fecha de su denuncia (ultraactividad)
(Art. 86.3 E.T.)
Si el convenio denunciado
establece que se mantendrá su vigencia hasta que se logre un nuevo acuerdo, las
condiciones del convenio se mantendrán vigentes (STS 17-3-2015)
Si ha transcurrido el periodo de
ultraactividad del convenio denunciado, es decir, transcurrido un año desde la
denuncia, se aplicará el convenio de ámbito superior (Art. 86.3 E.T.) (SAN
31-03-2014)
Se debe aplicar el convenio
superior en su integridad, aunque las nuevas condiciones sean peores, lo que no
es una modificación sustancial, sino que la empresa se limita a aplicar el
convenio de ámbito superior aplicable. Si existen materias no reguladas en el
convenio colectivo de ámbito superior, las STSJ de país Vasco de 19-11-2013 y
26-11-2013, establecen que se deben seguir aplicando las condiciones del
anterior convenio hasta que se publique un nuevo convenio aplicable en su
integridad (Sin embargo, el TS aún no se ha pronunciado)
Si existen varios convenios de
ámbito superior que puedan ser aplicables, se debe aplicar el que tenga un
ámbito de aplicación más amplio (SAN 31-3-2014). Por ejemplo, si una empresa se
dedica a la fabricación y a la comercialización de un producto, si existe un
convenio de ámbito superior que se aplica a todo el sector de ese producto
(comercialización y fabricación), se deberá aplicar este convenio.
Transcurrido el año desde la
denuncia del convenio (ultraactividad), en caso de no existir un convenio de
ámbito superior, se aplicará la doctrina establecida por la STS 22-12-2014
- STS 5504/2014 - SALA DE LO SOCIAL. ULTRA ACTIVIDAD DE
LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Convenio colectivo que deja de
estar vigente por denuncia:
Ultra actividad de 1 año
Fin ultra actividad: aplicación
de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa
Inexistencia de convenio
colectivo de ámbito superior a la empresa:
Tesis rupturista: Aplicación del
Estatuto de los Trabajadores
Tesis conservacionista: basada en
la autonomía de la voluntad reconocida en el artículo 1255 del Código Civil.
Sin embargo, existen normas limitadoras procedentes de la normativa legal del
estado y de la actividad negociadora de los sujetos, derivada de la Constitución
española y del estatuto de los trabajadores. El artículo 3 del Estatuto de los
Trabajadores establece las fuentes del derecho y en la letra c) se reconoce
como fuente la voluntad de las partes manifestada en su contrato de trabajo. Y
en el contrato de trabajo están desde incluidas, desde su inicio, las
condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo
La STS acepta la tesis
conservacionista y establece que “cualesquiera derechos y obligaciones de las
partes existentes en el momento en que
termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese
momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque – como
se ha dicho algunas veces - las normas del convenio colectivo extinto pasen a
contractualizarse en ese momento sino porqué esas condiciones estaban ya
contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en
que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán
experimentado la evolución correspondiente”.
Al perder el convenio colectivo
vigencia, esas condiciones de trabajo podrían modificarse por la vía de la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores. Por esa misma razón, los trabajadores de
nueva incorporación carecerán de la aplicación directa del convenio colectivo.
- DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS
ECONÓMICAS (IMPOSIBILIDAD DE HACER FRENTE AL PAGO)
El Art. 53.1.b) del estatuto de
los Trabajadores permite al empresario, en el caso de despido fundado en el
artículo 52.c) del E.T. hacer constar que no pondrá la indemnización ofrecida a
disposición del trabajador, explicando las causas para ello. El trabajador
podrá reclamar este importe judicialmente, pero el despido no seré declarado
improcedente por el mero hecho de no haber hecho el pago, siempre que se
argumente de forma conveniente (STS de fecha 20-1-2010)
- EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE
EMPLEO
Si se ha iniciado el periodo de
consultas de un ERE y, por tanto, ya se habrán comunicado el número de
trabajadores afectados, indicando las causas del ERE,.…) en las siguientes
reuniones la empresa no podrá incrementar unilateralmente el número de trabajadores
afectados. El deber de negociar de buena fe incluye comunicar a los
representantes de los trabajadores el número y la clasificación profesional de
los trabajadores afectados. Por tanto, si la empresa entiende que ha empeorado
la situación y que debe incluir a más trabajadores de los inicialmente
previstos, deberá plantear esta situación a los representantes de los
trabajadores esta situación. Entonces podrá ocurrir:
Que los representantes de los
trabajadores acepten el incremento: se levanta acta reflejando su conformidad
Que los representantes de los
trabajadores no acepten el incremento: se deja sin efecto el expediente: se
entrega una comunicación a los representantes de los trabajadores indicando que
la empresa desiste del despido y se comunica esta circunstancia a la autoridad
laboral y se inicia un nuevo ERE reflejando al inicio el número total de
trabajadores afectados
En caso de que durante el periodo
de consultas se reduce el número de trabajadores afectados no habrá riesgo de
nulidad. Hay que recordar que los ERE pueden declararse nulos por defectos en
el procedimiento y que la nulidad del ERE implica la readmisión de los
trabajadores y el pago de los salarios de tramitación.
Puede tramitarse un ERE temporal
unido a una reducción de salario (no inferior al convenio colectivo) por la vía
de la modificación sustancial
Si un trabajador es incluido en
un ERE por no haber aceptado a negociar individualmente un cambio en sus
condiciones de trabajo, la empresa estará vulnerando su “garantía de indemnidad”.
En consecuencia, su despido será nulo (STS de 10 de febrero de 2.015)
La STS de 22 de julio de 2.015,
establece que en un ERE se puede aplazar el pago de las indemnizaciones, cuando
exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y
que el aplazamiento pactado no sea desproporcionado o abusivo.
En caso de posible concurrencia
de grupo de empresas, hay que analizar si estamos en presencia de un grupo
mercantil o de in grupo laboral.
Grupo mercantil: Grupo de empresas
en el que una sociedad dominante tiene el control directo o indirecto de otra
empresas que dependan de ella
Grupo Laboral: Cuando existan
confusión entre plantillas (es decir, que trabajen de forma indiferenciada para
varias empresas del grupo), si internamente se mezclan las actividades o si
existe una apariencia externa de unidad empresarial ( es decir, si todas las
empresas tienen un mismo logo o marca comercial)
En el caso a), cada una de las
empresas del grupo deberá efectuar un despido que afecte a sus empleados. Es
decir los despidos se hacen empresa por empresa, afectando a los empleados que
tengan contratados en su plantilla. Por tanto, será individual o colectivo el
despido en cada una de las empresas, aplicando los umbrales, en función de los
trabajadores que cada empresa tenga en plantilla.
En el caso b), el empresario real
es el grupo en su conjunto y deberá por tanto tramitar un único procedimiento,
como si fuera una única empresa. Por tanto, además de un único procedimiento,
también será necesario que la concurrencia de las causas justificativas se
acredite a nivel global del grupo.
- MODIFICACIONES SUSTANCIALES
En el caso de tener que negociar
una modificación sustancial consistente por ejemplo en la reducción de
salarios, y la empresa no tiene representación sindical, los empleados deberán
constituir una comisión negociadora de un máximo de tres miembros, integrada y
elegida por ellos mismos. Por tanto, antes de abrir el periodo de consultas, la
empresa deberá comunicar por escrito su decisión de iniciar el proceso para que
se constituya esa comisión (los trabajadores tendrán 15 días para hacerlo).
Si pasados 15 días los
trabajadores no han constituido la comisión, la empresa deberá negociar
directamente con todos ellos, y realizar las mismas gestiones que si tuviera
que negociar con los representantes. Por tanto, la empresa deberá:
Comunicar el inicio del periodo
de consultas a todos los trabajadores que se vayan a ver afectados por la
medida
Levantar acta de cada reunión y,
tras el período de consultas, notificarles la decisión final, que surtirá
efecto en un plazo de siete días.
La decisión sólo vincula a los
trabajadores que estén de acuerdo con la medida (al contrario que si se hubiera
negociado con un comité, en cuyo caso, el acuerdo con el comité vincula a todos
los trabajadores afectados. Los demás podrán impugnarla por no estar de acuerdo
con las causas
Para llevar a cabo modificaciones
sustanciales no se exige la existencia de pérdidas económicas. La causa no es
la crisis empresarial sino la mejora de la situación de la empresa. Se trata
que la modificación favorezca la posición competitiva de la empresa, o la
eficacia del servicio prestado por ella. Esto es lo que debe probar el
empresario (SAN 15-02-2013)
El TS en ST de 28 de mayo de 2012
considera que la concurrencia de problemas generales de competitividad y
productividad se produce cuando el régimen retributivo de determinados
servicios de la empresa es superior al de otras empresas del sector, y queda
demostrado que las empresas de la competencia retribuyen servicios similares a
precios inferiores.
La modificación del horario de
trabajo establecido en periodo diurno, entra dentro de la organización del
trabajo susceptible de modificación, si existen razones productivas que motiven
dicha modificación organizativa (SAN de 27 de julio de 2011)
- HORAS EXTRAORDINARIAS
Puede pactarse una retribución
adicional global a cambio de trabajar más horas de las permitidas por la
normativa. En la práctica, esto significa realizar horas extras, de carácter
voluntario, pactando una jornada laboral superior a la ordinaria, a cambio de
un complemento específico. (STS de 24 de julio de 2006) Sin embargo, esta
medida debe respetar los límites de las 80 horas extras anuales, la jornada
diaria de 9 horas (a no ser que el convenio amplíes esta limite), el descanso
de 12 horas entre jornadas y que la retribución no sea inferior al valor total
de la horas extras que vaya a realizar el trabajador. Habría que hacer constar
que el objeto del complemento es retribuir las horas extras efectuadas por el
trabajador sobre la jornada ordinaria. En caso de no retribuir las horas extras
ni abonar compensación adicional de forma sistemática el trabajador podrá
solicitar la extinción de contrato por incumplimiento de la empresa del
artículo 50 ET (STSJ Cataluña de 2 de julio de 2014)
Cálculo de las horas extras:
Salario Anual: 25.000 Euros
Horas de trabajo: 1.752
Precio hora extra: 25.000/1752 =
14,27 Euros
- DESPIDO OBJETIVO POR FALTA
DE ASISTENCIA
Para poder efectuar el despido,
el trabajador debe incurrir en varios periodos de inasistencia. De esta manera,
si sólo se produce una ausencia, el despido no será válido aunque se superen
los umbrales indicados. Por ejemplo, si coge la baja del 2 al 20 de enero,
habrá faltado al trabajo un total de 12 días laborales, pero no podrá ser
despedido si no ha tenido otras faltas de asistencia.
Asimismo, para calcular los
umbrales de absentismo no deben tenerse en cuenta los retrasos o las faltas de
puntualidad a la hora de acudir al trabajo. Las ausencias que permiten adoptar
esta medida deben afectar a la jornada completa de trabajo. Por ejemplo, si un
empelado llega una hora tarde durante ocho jornadas seguidas, no podrá
computarse esas ocho horas a efectos de calcular los umbrales indicados.
A la hora de computar los meses
de referencia, éste se efectúa de fecha a fecha y no por meses naturales. Si el
primer periodo de ausencias se inicia el 19 de enero y la última falta se
produce el 10 de marzo, el 10 de marzo será el día final del cómputo de los dos
meses consecutivos. Por tanto, deberán sumarse las faltas de asistencia que se
hayan producido entre el 10 de enero y el 10 de Marzo.
Sólo hay que contar las jornadas
hábiles de inasistencia. Por ejemplo, si la empresa trabaja de lunes a viernes
y un empleado coge la baja un martes, que dura hasta el martes siguiente, sólo
se podrán computar seis días de ausencia (y no los 8 que ha durado la IT)
- FALTAS Y SANCIONES
El periodo de prescripción de las
faltas se computa por días naturales. Los expedientes contradictorios
interrumpen el plazo de prescripción. El plazo largo de 6 meses, en el caso de
que el empleado haya ocultado maliciosamente los hechos, iniciará su cómputo
cuando termine dicha ocultación y, en el caso de falta continuada, la
prescripción se iniciará el día en que se cometa la última infracción. Por
ejemplo, el caso de un vendedor que tras cada venta se ha ido apropiando del
cambio.
- DESCUELGUE SALARIAL
El acuerdo de descuelgue salarial
no podrá tener efectos retroactivos, aunque se pacte dicho efecto. El convenio
obliga a empresa y trabajadores durante su vigencia. Por tanto, hasta que no se
acuerde su inaplicación, el convenio sigue obligando. El descuelgue tendrá
efectos desde la fecha en que se llegó al acuerdo. STS de 7 de Julio de 2.015
- CRÉDITO HORARIO
El Crédito horario sólo se puede
ceder a otros representantes si el convenio colectivo lo prevé y en los
términos en que lo haga.
Los representantes de los
trabajadores que tengan contrato a tiempo parcial tienen derecho al mismo
tiempo de disfrute que los representantes a tiempo completo, ya que el objetivo
del disfrute es defender los intereses de los trabajadores, por lo que el
tiempo invertido en esas funciones no puede ser diferente en función de la
jornada de trabajo.
- GARANTÍAS DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los empleados que, sin ser
representantes de los trabajadores, formen parte de la comisión negociadora en
un procedimiento colectivo, no tienen prioridad de permanencia respecto al
resto de empleados de la empresa. STSJ Madrid de 14 de julio de 2.014
- INFORMACIÓN AL COMITÉ DE
EMPRESA
¿Pueden los representantes de los
trabajadores solicitar un informe con los salarios de toda la plantilla?
La función de vigilancia y
control que los representantes de los trabajadores tienen, les permite esta
posibilidad, en caso de que exista causa para ello (porque algunos trabajadores
se hayan quejado porque dicen que han cobrado por debajo del convenio, o para
comprobar indemnizaciones,…). Si no hay causa, la empresa podría negarse.
Si la empresa facilita el
listado, es suficiente con reflejar los sueldos divididos por departamentos,
incluyendo una descripción genérica de las funciones de cada empleado, sin
indicar funciones específicas que puedan poner de manifiesto quien ocupa cada
puesto. Lo que no se puede incluir es el número de DNI o el NAF.
La información facilitada a los
representantes es confidencial, por lo que éstos deben cumplir con el deber de
sigilo.
- HUELGA
Una empresa subcontrata un
servicio a una contratista. En caso de que los trabajadores de la empresa
contratista se declaren en huelga la empresa que subcontrata el servicio no
podrá sustituir a dichos trabajadores ni mediante trabajadores en plantilla, ni
mediante la contratación de trabajadores ni mediante el recurso a ETT. Los
derechos fundamentales de un trabajador se pueden vulnerar por quién no es su
empresario en la relación laboral pero sí interactúa con él en la realización
de su trabajo. STS de 11 de febrero de 2.015
- CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo establece que
la indemnización de siete días por desistimiento de la empresa es una cuantía
mínima obligatoria, no siendo válido pactar que la empresa podrá desistir del
contrato de alta dirección sin tener que justificar ninguna causa. Por tanto,
al estar prevista esa indemnización mínima obligatoria de siete días, su
importe debería quedar exento del IRPF, como ocurre con las indemnizaciones
abonadas con carácter legal al resto de los trabajadores.
- PERMISOS RETRIBUIDOS
Para el cómputo de los permisos retribuidos
del artículo 37.3.b), la ST del Juzgado de lo Social número 33 de Madrid
enjuició el caso de un trabajador que solicitó 4 días de permiso, ya que tenía
que realizar un desplazamiento, discutiéndose si habiendo comenzado el disfrute
del permiso el jueves, el permiso finalizaría el domingo o, por el contrario,
en el fin de semana se abriría un paréntesis, continuando su cómputo hasta el
martes, según se entienda el cómputo en días laborables o no, ante el hecho de
que el calendario de descanso semanal del trabajador incluye los sábados y
domingos. En el caso que nos ocupa, el convenio colectivo no precisaba nada al
respecto. El juzgado entiende que si el artículo 37.3 a) del ET se molesta en precisar que se entenderán “días
naturales cuando estemos ante un permiso por matrimonio de 15 días de duración,
(ello) conduce a considerar que en los demás casos no existiendo esa precisión,
el legislador y en correspondencia los firmantes del convenio, (entienden que)
la no calificación de los días de permiso conduce a considerarlos como días de
trabajo efectivo”. A lo que añade que “Dicho de otra manera, el hecho de que ni
la norma convencional ni la legal mencionen si os días de permiso son días de
trabajo efectivo o pueden corresponderse con días de descanso, responde
precisamente a que es obvio que se trata siempre3 de días de trabajo efectivo”
- VACACIONES
Si un trabajador estuvo de baja
durante el año anterior y ello le impidió disfrutar de sus vacaciones, podrá
disfrutarlas durante el presente año una vez finalice la IT, siempre que no
hayan pasado más de 18 meses desde que finalizó el año en que se generaron. Si
la IT es derivada de embarazo o baja maternal este límite temporal de 18 meses
no existe y podrá disfrutarlas más tarde.
Esto significará que durante este
año, no trabajará los días de vacaciones, sin que tenga que recuperar las horas
para trabajar las horas previstas en el convenio para ese año.
- PERMISO EN CASO DE MATRIMONIO
El permiso tiene una duración de
quince días naturales, por lo que dentro de dicho cómputo se incluyen los días
festivos.
Si la boda se celebra en un día
que no es laborable, los 15 días empiezan a contar desde el primer día
laborable. En cambio, si se celebra en día laborable, ese día ya se tiene en
cuenta en el cómputo del plazo
Si un empleado trabaja de lunes a
viernes y se cada el sábado 6 de junio de 2.015, el permiso debería empezar el
lunes 8 y finalizar el lunes 22.
- EXCEDENCIA
Debe ofrecerse al trabajador un
puesto de trabajo en el centro de trabajo que estuvo o en otro centro de
trabajo, pero que ello no suponga el cambio de residencia.
- JUBILACIÓN
El percibo de la pensión por
jubilación sí será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia
cuyos ingresos anuales totales no superen el SMI, en cómputo anual (art. 165.4, LGSS, añadido por la L 27/11, 1 ag.).
Quienes realicen estas
actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de
la Seguridad Social y, en consecuencia, no generarán nuevos derechos sobre las
prestaciones de la Seguridad Social (art. 165.4, LGSS, añadido por la L 27/11, 1 ag.)
- JUBILACION PARCIAL
(ACUMULACIÓN)
La Disposición adicional tercera
del Real decreto 1131/2012 establece que el trabajador podrá acordar con la
empresa que la totalidad de las horas de trabajo que anualmente debe realizar,
se presten en determinados periodos de cada año. Es decir, el Real decreto
1131/2012 de 31 de octubre permite, por tanto, que la jornada de trabajo
de la jubilación parcial se realice de forma concentrada, en determinados
periodos de cada año, pero únicamente las horas de trabajo que el trabajador
deba prestar anualmente. Lo que no permite es acumular todas las horas de
trabajo de todos los años que le queden para jubilarse, para trabajarlas de
manera continuada en un solo año.
La consecuencia del
incumplimiento de este artículo podría significar que el contrato de relevo se
considerará en fraude de ley. Así lo establece la sentencia del TSJ del País
Vasco de 14 de enero de 2014, al considerar que la acumulación en un año de la
totalidad de las horas de trabajo de 4 años que debía prestar uNOTAS SOBRE DERECHO LABORAL.
VERSION 1. NOVIEMBRE 2.015
A continuación se recogen unos
breves comentarios examinando una buena parte de instituciones jurídicas laborales,
recogiendo la jurisprudencia más relevante, que permite entender la regulación
jurídica laboral con mayor precisión.
Periódicamente se irán publicando
nuevas versiones, actualizando los comentarios y añadiendo otras instituciones jurídico-laborales
que pueden ser interesantes para la comprensión del marco jurídico de las
relaciones laborales en España.
- LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE
DEL DERECHO
El artículo 9 de la Constitución
Española dispone que los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la
Constitución y al resto del ordenamiento jurídico. De esta manera:
La Constitución establece un
catálogo de derechos de eficacia directa
Su contenido se aplica de forma
directa a las relaciones de los ciudadanos entre si
Por lo expuesto, se consagra el
principio de igualdad de trato y no discriminación (Art. 14)
Y se consagran los derechos
fundamentales de la persona y, dentro del ámbito de la empresa, los mismos
derechos se aplican a los trabajadores:
Derecho a la dignidad (Art. 10)
Derecho a la libertad ideológica,
religiosa y de creencias (Art. 16)
Derecho al honor y a la intimidad
personal y familiar (Art. 18.1)
Derecho a la propia imagen (Art.
18.1)
Derecho a la libertad de
expresión (Art. 20.1.a))
La Constitución Española también
incluye un abanico de derechos de carácter económico y profesional:
Derecho a la propiedad privada
(Art. 33)
Derecho a la libertad de empresa
(Art. 38) que engloba la libertad de puesta en marcha de actividades económicas
y productivas, así como la libertad para organizarlas y desarrollarlas según
los criterios del empresario.
Derecho a la libre elección de
profesión y oficio (Art. 35), de la que se deriva la facultad de dimitir por
parte del trabajador
Derecho al trabajo (Art. 35). El
artículo 35 establece una serie de derechos de contenido laboral: “Todos los
españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre
elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,
sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Derecho a la Libertad Sindical
(Art. 28)
Derecho a la huelga y conflicto
colectivo (Art. 28)
Derecho a la Negociación
colectiva (Art. 37)
La protección de los derechos
fundamentales, aunque se invoque su existencia previa ya sea basándose en el iusnaturalismo
o por cualquier otro constructo que sustente la existencia pre-jurídica de los
derechos, es efectiva por su inclusión en el texto constitucional debido a su
carácter de norma fundamental y de su situación en la cúspide del ordenamiento
jurídico.
De la lectura de los derechos es
fácil concluir que puedan existir colisiones entre derechos, por lo que es
necesario entonces manejar conceptos jurídicos que permitan determinar cómo se
pueden resolver los conflictos jurídicos.
Conceptos como la “posición
preferente”, la “doctrina de la ponderación”, la “doctrina del equilibrio de
los derechos constitucionales”, el “juicio de idoneidad”, el juicio de
necesidad”, “el juicio de proporcionalidad”
La “doctrina del equilibrio de
los derechos constitucionales” no se basa tanto en otorgar prioridad a los
derechos fundamentales sobre los demás derechos reconocidos, como a analizar el
principio de equilibrio y proporcionalidad entre todos ellos, exigiendo en todo
caso el respeto del contenido esencial del derecho fundamental. Esto, es, en
términos del tribunal constitucional, “aquella
parte del derecho que es absolutamente necesaria para que los intereses
jurídicamente protegidos que dan vida al derecho resulten real, concreta y
efectivamente protegidos”
La “doctrina de la ponderación”
se utiliza cuando existe colisión entre derechos fundamentales, de manera que
un derecho fundamental de una persona que entre en colisión de otro derecho
fundamental distinto de otra persona debe contrapesarse. Para ello se realiza
la técnica jurídica de la armonización. Por ejemplo, a la hora de resolver una
colisión del derecho a la libertad de expresión con los de honor, intimidad y
propia imagen, el Tribunal Constitucional sostiene que “la libertad de
expresión debe quedar atemperada por los derechos de los demás; no es un
derecho absoluto, sino que debe ser contrapesado, ponderado, balancing of
interest, con los derechos e intereses de los demás” (SSTC 171/1990 y 172/1990,
de 12 de noviembre)
- LEYES ORGÁNICAS
En el ordenamiento jurídico español,
la relación de las leyes orgánicas con las leyes ordinarias no es de carácter jerárquico, como sí ocurre
en las relaciones entre ley y reglamento,
sino que es una relación por razón de la materia. Es decir, que las materias
reservadas a las leyes orgánicas no pueden ser reguladas mediante ley ordinaria,
estableciéndose una relación entre ambas Leyes de índole material, resultando
que no pueden inmiscuirse la una en los ámbitos de actuación de la otra.
La Constitución Española
establece que “La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas
exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto
del proyecto” (Artículo 81 C.E.)
Las materias que deben ser
reguladas por medio de Ley Orgánica en España son:
Desarrollo de los derechos
fundamentales y libertades públicas
Aprobación y modificación de los
Estatutos de Autonomía
Régimen electoral general
En materia laboral tenemos la “Ley
Orgánica de Libertad Sindical (15/1985)” y la “Ley Orgánica 3/2007 por la
igualdad efectiva de mujeres y hombres”
- LIBERTAD DE EXPRESION
La celebración de un contrato de
trabajo no implica en modo alguna la privación al trabajador de los derechos
que la Constitución le reconoce como ciudadano, aunque esto deba modularse en
un ámbito en el que se despliegan un complejo de derechos y obligaciones
recíproca entre empresa y trabajador que condiciona o establece un límite
adicional al ejercicio de la libertad de expresión respecto a otras
situaciones. Esto se complica aún más en empresas ideológicas o de tendencia. El
trabajador no tiene que interiorizar la tendencia ideológica de su empresa, ni
tiene que ser apologista de la misma,
por lo que su libertad de expresión debe ser protegida. A esto se refiere la STC
106/1996, de 12 de junio: “La protección jurídica que ampara al trabajador el
artículo 16 de la CE, implica que la simple disconformidad de un profesor
respecto al ideario del Centro no pueda ser causa de despido si no se ha
exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de las actividades educativas
del Centro”. Sin embargo, en el caso del profesor al que la propia sentencia
alude, “el ataque abierto o solapado del Profesor al ideario del Centro supone
una confrontación entre dos derechos fundamentales – la libertad de cátedra del
profesor (art. 20.1 c) CE) y la libertad de enseñanza del titular del centro
(art. 27.1 CE)”.
Por tanto, el ataque de un
profesor a la empresa de forma pública puede dar lugar a una sanción. Sin
embargo, si la actividad de un trabajador no guarda relación directa con el
ideario de la entidad, como sucede en el caso de una auxiliar de clínica que
presta servicios para un Centro Hospitalario perteneciente a la Orden
hospitalaria de San Juan de Dios, por lo que no le es exigible el mismo
comportamiento que el profesor. La prestación laboral de la auxiliar de clínica
es meramente técnica o neutra respecto de la ideología de la empresa, por lo
que no se permite que el empresario pueda exigir a la trabajadora más que el
cumplimiento de las obligaciones que se derivan del contrato.
Se produce por tanto un
tratamiento diferenciado, entre trabajador “ideológico”, el que tiene relación
con el ideario de la empresa en su actividad diaria y cuya actuación tanto
dentro de la empresa como fuera (con expresiones hechas en medios o apareciendo
en reportajes) puede dar lugar a sanciones, y entre el trabajador “neutro”, que
se limita a realizar actividades técnicas que no tienen que ver con el ideario
de la empresa.
Por tanto serían permitidas a los
trabajadores “neutros” las expresiones que contuvieran “reproches sin duda
molestos o hirientes e incluso despectivos, pero no gravemente vejatorios”,
como hizo la trabajadora en presencia de un Capellán que bajo al hospital para
celebrar una misa, en un contexto laboral además en el que había conflicto.
La STC 128/2007 Denegó el amparo
de un profesor de religión que no fue propuesto por el Obispado como profesor ante
la autoridad académica por hacer pública su condición de sacerdote casado y con
hijos. El profesor entendía vulnerado el derecho a no sufrir discriminación
(art. 14 CE), el derecho a la vida privada (Art. 18 CE) y la libertad de
expresión (Art. 20.1.a CE), argumentando que se vio privado de sus medios
laboral de subsistencia por haber participado en una reunión del Movimiento
Pro-celibato Opcional y por el simple hecho de haber aparecido junto a su
familia en una información gráfica del diario La Verdad de Murcia. La Sentencia
entiende que “no puede estimarse que la no propuesta del actor como profesor de
religión y moral católicas para el curso 1997/1998 obedeciese a un intento
discriminatorio por razón del estado civil, ya que fue propuesto sucesivamente
como profesor de religión y moral católicas desde el curso 1991/1995 hasta el
curso 1996/1997, cuando llevaba casado civilmente desde el año 1985.,
circunstancia ésta que era conocida por el obispado”. Por tanto, “los derechos
del recurrente supuestamente concernidos por la decisión del obispado son los
derechos a la libertad ideológica y religiosa (Art. 16 CE), en relación con la
libertad de expresión (Art. 20.1.a CE)……tampoco cabe apreciar lesión alguna del
derecho a la intimidad personal y familiar (art. 18), pues ha sido el propio
recurrente quien, por su libérrima voluntad, decidió hacer pública su situación
personal y familiar, apareciendo en una información periodística fotografiado
con su mujer e hijos, y su condición de miembro del Movimiento Pro-celibato
Opcional”.
La Sentencia entiende que un
factor esencial en este caso es “que lo que se trataba de evitar era el
escándalo o posible escándalo, mediante la ausencia de publicidad, y es lugar
común, por su conocimiento general, que, según la doctrina católica, ya en sus
fuentes originarias y en la tradición, el escándalo o propiciar un posible
escándalo es, desde el punto de vista doctrinal, gravísimo”
El TC efectúa una ponderación de
los derechos (“los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución sólo
pueden ceder ante los límites que la propia Constitución expresamente imponga o
ante los que, de manera mediata o indirecta, se infieren de la misma, al
resultar justificados por la necesidad de preservar otros derechos o bienes
jurídicamente protegidos”) y entiende que debe producirse la modulación entre
los derechos fundamentales del demandante a la libertad religiosa, en su
dimensión individual, en conexión con la libertad de expresión y el derecho
fundamental de la Iglesia Católica a la libertad religiosa, en su dimensión
colectiva o comunitaria (Art. 16.1 CE), en relación con el derecho de los
padres a la educación religiosa de sus hijos (art. 27.3 CE). De esta manera, el
TC concluye que han sido las razones de índole religiosa las que han
desencadenado la no propuesta del profesor como profesor de religión y moral
católicas y que esta decisión es constitucionalmente aceptable.
Por un lado, por tanto, no cabe
vulneración del derecho a la libertad de expresión, ya que el profesor hizo
públicas en medios periodísticos al haber aparecido junto a su familia en una
información gráfica del diario La Verdad de Murcia propiciando el escándalo. Y
por otra parte, como en diversas sentencias del TC se establece, hay que
diferenciar entre empresas de tendencia y los profesores de religión. En las
empresas de tendencia, basta con abstenerse de actuar en contra del ideario de
dichas empresas, pero en el caso de los profesores de religión “alcanza de
manera más intensa, a la determinación de la propia capacidad para impartir la
doctrina católica, entendida como un conjunto de convicciones religiosas
fundadas en la fe…..comenzando por la implícita de que quien pretenda
transmitir la fe religiosa profese él mismo dicha fe”
Los trabajadores de empresas ideológicas
o de tendencia (partidos políticos, sindicatos, organizaciones religiosas o
culturales, empresas educativas o empresas periodísticas) pueden ver limitado
su derecho a la libertad ideológica por el derecho de las organizaciones
empresariales que exigen el respeto al “ideario o programa”. Pero esta
limitación solo podrá producirse respecto de aquellas prestaciones de trabajo
directas o inmediatamente conectadas con ese ideario. Por otro lado, la
colisión de derechos no jugará con igual fuerza en el momento de la
contratación que durante la relación laboral, no debiéndose tener en
consideración las opiniones del trabajador en el momento de contratar, si bien
este vendrá obligado a respetar el ideario de la empresa en su trabajo. El
trabajador que fuera discriminado por razones ideológicas en el momento de
contratar, podría apelar al derecho fundamental a la no discriminación (art. 14
CE), si bien en casos de notorias actitudes contrarias al ideario del centro
mantenidas por el candidato con anterioridad, podría negarse el amparo del
artículo 14 CE.
En el caso de afiliación a un
sindicato no cabe en ningún caso la discriminación por dicha razón en la
contratación de un trabajador, de manera que nunca puede ser un condicionante
para la contratación. La STC 292/1993 establece que “la afiliación a un sindicato
es una opción ideológica protegida por el art. 16 CE, que garantiza al
ciudadano el derecho a negarse a declarar sobre ella”
Por otra parte, ya durante el
transcurso de la relación laboral, la STC 47/1985 establece que “La simple
disconformidad de un profesor respecto al ideario del centro no puede ser causa
de despido si no se ha exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de las
actividades del centro”. Examina esta sentencia el caso de una profesora (no de
religión) de un centro privado que,
según constan como hechos probados en acto de juicio que “había sido despedida
por haber declarado a la Dirección en privado no ser católica”. La sentencia
establece que si bien es cierto que hay que respetar el ideario educativo
propio del centro, la libertad del profesor no le faculta para dirigir ataques
abiertos o solapado contra ese ideario, pero si no existen éstos, la acción
disciplinaria atentaría contra el derecho a la libertad ideológica del artículo
16 de la C.E.
- DERECHO A LA INTIMIDAD -
CAMARAS DE SEGURIDAD
Dentro de los derechos
fundamentales y de las libertades públicas contenidos en la sección 1ª del
capítulo 2º del Título I de la Constitución española (CE) se encuentra la
garantía constitucional del " derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen " ( art. 18.1 CE ), así como el denominado
" derecho a la protección de datos de carácter personal " derivado de
la garantía consistente en que " La ley limitará el uso de la informática
para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y
el pleno ejercicio de sus derechos " ( art. 18.4 CE )
Las STC 88/1985 de 19 de julio,
134/1994 de 9 de mayo , 29/2013 de 11 de febrero establece que existe una
vulneración empresarial de los derechos fundamentales del art. 18.4 CE (derecho
a la protección de datos de carácter personal) provocada por la utilización de
cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el
incumplimiento de sus obligaciones laborales en el caso que la utilización no
fuera consentida ni previamente informada de las grabaciones de imagen, de
manera que la finalidad de la instalación de las cámaras resultara desconocido por la trabajadora afectada. La
finalidad perseguida por la empresa es distinta a la que la empresa había señalado, ya que ésta
había explicado que iba a instalar el sistema por motivos de seguridad.
La STC 186/2000, de 10 de julio
examina el caso de la instalación puntual y temporal de una cámara por la
empresa, tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos
contractuales, y la instalación se empleó con la exclusiva finalidad de
verificación de tales hechos y, analizándose el derecho fundamental a la
intimidad ex art. 18.1 CE, la Sentencia razona que " la medida de
instalación de un circuito cerrado de televisión que controlaba la zona donde
el demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida
justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del
recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la
finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía
efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas
disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de
prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes
se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la
suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una
confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse
que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal
consagrado en el art. 18.1 C.E”.
El hecho que la empresa no
pusiera en conocimiento, este control puntual derivado de las irregularidades
puesta de manifiesto con anterioridad a la medida, “del Comité de empresa y de
los trabajadores afectados (sin duda por el justificado temor de la empresa de
que el conocimiento de la existencia del sistema de filmación frustraría la
finalidad apetecida) carece de trascendencia desde la perspectiva
constitucional, pues, fuese o no exigible el informe previo del Comité de
empresa a la luz del art. 64.1.3 d) L.E.T., estaríamos en todo caso ante una
cuestión de mera legalidad ordinaria, ajena por completo al objeto de recurso
de amparo”
La STC 196/2004, de 15 de
noviembre, según la cual "se vulnera el derecho a la intimidad personal
cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley
y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el
alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la
información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue
recogida”
La Sentencia del TS 168/2014 en
unificación de doctrina de 13-05-2014 examina, a la luz de las anteriormente
anotadas sentencias, considera nulo por vulneración del artículo 18 de la C.E.,
en el caso del despido de una trabajadora al utilizar unas grabaciones
realizadas por unas cámaras de seguridad (estaban a la vista) cuya finalidad
era prevenir robos, en las que se veía como la trabajador evitaba el escaneo de
algunos productos en beneficio de su pareja. La Sentencia considera probado que
“no se dio información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de
grabación ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni,
lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni
posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las
características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse,
esto es, en qué casos las grabaciones 8 podían ser examinadas, durante cuánto
tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían
utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos
del contrato de trabajo; por el contrario, al requerir tales representantes de
los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les indicó que su
finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el
control de la actividad laboral, que unas funcionarían y otras no y sin
precisar tampoco el almacenamiento o destino de tales grabaciones, y que, a
pesar de ello, " lo cierto es que en este concreto caso se usó con la
indicada y distinta finalidad de controlar la actividad de la demandante y
luego para sancionar a la misma con el despido " y sin que se acredite que
la información de un cliente fue la que produjo la sospecha sobre la conducta
de la trabajadora y la subsiguiente actuación empresarial”. La Sentencia,
amparándose en la STC 29/2013, entiende que la ilegalidad de la conducta
empresarial no desaparece por el hecho de la existencia de las cámaras a simple
vista: “en el supuesto ahora analizado, las cámaras de grabación estaban
instaladas en lugar en que se efectuaba la venta directa a los clientes
coincidente con aquel en que se desarrollaba la prestación laboral, tampoco el
mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia de tales
cámaras puede comportar la consecuencia de entender acreditado el que existiera
evidencia de que podían utilizarse aquéllas para el control de la actividad
laboral y para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos
contractuales, puesto que expresamente, como hemos indicado, en el presente
caso la representación empresarial, tras la instalación de la cámaras, comunicó
a la representación de los trabajadores que la finalidad exclusiva era la de
evitar robos por parte de clientes y que no se trataba de un sistema de
vigilancia laboral”
- DERECHO A LA PROPIA IMAGEN
La STC 170/1987, de 30 de octubre
entendió que no pueden considerarse violados los derechos a la intimidad
personal y a la propia imagen del trabajador, cuando se impongan limitaciones a
los mismos como consecuencia de deberes y relaciones jurídicas que el
ordenamiento regula. En el caso de la Sentencia, entiende ésta que existe una
costumbre local y profesional probada de que los empleados del sector de
hostelería que tengan contacto con los clientes deben permanecer afeitados.
La STC 99/1994, en primer lugar, explica los términos en los
que se deben concretar la modulación entre el derecho fundamental del
trabajador a la propia imagen y los derechos a la libertad de empresa (art. 38
CE) y propiedad privada (art. 33 C.E.), en los términos siguientes: “el
contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de
recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben
al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por
insertarse en el ámbito de una organización privada (STC 88/1985).
Pero que, partiendo de este principio, no puede desconocerse tampoco que la
inserción en la organización ajena modula aquellos derechos, en la medida
estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la
actividad productiva, reflejo, a su vez, de derechos que han recibido
consagración en el texto de nuestra norma fundamental (arts. 38 y 33 C.E.). Es
en aplicación de esta necesaria adaptabilidad de
los derechos del trabajador a los requerimientos de la
organización productiva en que se integra, y en la apreciada razonabilidad de
éstos, como se ha afirmado que manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en
otro contexto serían legítimas, no lo son, cuando su ejercicio se valora en el
marco de la relación laboral (SSTC 73/1982, 120/1983, 19/1985, 170/1987, 6/1988,129/1989 ó 126/1990,
entre otras). En este marco de modulación a las exigencias organizativas,
estrictamente apreciadas, cabe valorar el alcance del derecho a la propia
imagen, invocado por el trabajador como justificación de su negativa
a la orden del empresario”
Sin embargo, a continuación, la
propia sentencia argumenta que “No consta que el trabajador, oficial de 2,
deshuesador de jamones, tuviera asignada, explícita ni implícitamente, tarea
alguna de exhibición de su habilidad en la promoción del producto, ni que éstas
fueran componentes imprescindibles --o aun habituales-- de las funciones que
debía desarrollar. Con este condicionante básico, el vínculo contractual
originario no puede considerarse, por sí solo y sin otra consideración
adicional, cobertura suficiente para la orden dada.
Descartado que la restricción
del derecho fundamental viniera impuesta por la naturaleza misma de
las tareas expresamente contratadas, no bastaría con la sola afirmación del
interés empresarial, dada la posición prevalente que alcanzan
los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento. Los
requerimientos organizativos de la empresa que pudieran llegar a ser aptos para
restringir el ejercicio de aquéllos (al margen de los conectados de forma
necesaria con el objeto mismo del contrato) deben venir especialmente
cualificados por razones de necesidad, de tal suerte que se hace preciso
acreditar --por parte de quien pretende aquel efecto-- que no es posible de
otra forma alcanzar el legítimo objetivo perseguido, porque no existe medio
razonable para lograr una adecuación entre el interés
del trabajador y el de la organización en que se integra.
En este contexto, la posición de
la empresa no podría legitimarse por la sola orden dada al trabajador; era preciso,
además, que se pusiera de manifiesto la necesidad organizativa estricta de que
ese trabajador --y no otro, o de otra manera-- cumpliese la orden
dada, en los términos en que se le dio, dadas las circunstancias concurrentes
en el caso y en la empresa concreta. La
materia a probar, indebidamente alegada por el demandante en el solo marco
del art. 24.1 C.E., adquiere una especial complejidad en relación
con la legitimidad de la orden empresarial restrictiva de un derecho
fundamental del trabajador (art.
18.1 C.E.), especialmente vinculado con la tutela de la esfera íntima de
éste. Una complejidad especial en cuanto que no basta con que la orden sea,
prima facie, legítima; es preciso acreditar una racionalidad específica en la
que la restricción del derecho del trabajador, no instrumental para
el efectivo desarrollo de su tarea, sea, verdaderamente, la única solución
apreciable para el logro del legítimo interés empresarial.
No habiendo procedido a esa
valoración, y deteniendo el análisis en la legitimidad formal de la orden dada,
los Tribunales de instancia han desconocido el derecho a la propia
imagen del trabajador en su proyección sobre la relación del trabajo,
debiendo estimarse, por este motivo, la demanda de amparo.” Por tanto, se
declara nulo el despido del trabajador por negarse a cortar el jamón en una
exhibición pública”
Respecto a la indumentaria del
trabajador, la jurisprudencia y doctrina judicial permiten establecer las
siguientes conclusiones:
Puede exigirse un uniforme al personal
por razones de “imagen de empresa”
Cuando no exista voluntad
empresarial de uniformar a los trabajadores, estos tienen libertad para
vestirse, teniéndose en cuenta no obstante las costumbres locales y profesionales
y que el trabajo sea o no cara al público
Son lícitas la exigencias
empresariales de determinados atuendos por razones de orden público (seguridad
y salud laboral o salubridad de los alimentos)
La facultad del empresario de
imponer una imagen a sus trabajadores estará limitada por la dignidad y honor
del trabajador y por el principio de no discriminación
La STSJ de Madrid de 7-5-2002
(Rec. 92/2002) declaró la nulidad del despido de un tele operador que acudió a
trabajar en pantalones cortos cuando éste no tenía contacto alguno con el
peligro y su modo de vestir no podía afectar a la imagen de una empresa
- DERECHO A LA TUTELA JUDICIAL
EFECTIVA
La tutela judicial efectiva
consiste en el derecho del trabajador a ejercer la acción o reclamación
judicial en defensa de sus intereses. Cuando dicho derecho es vulnerado, debe
aplicarse la garantía de indemnidad, con independencia de la naturaleza y
contenido de la acción, así como del sentido de la resolución que ponga fin a
la acción llevada a cabo por el trabajador. Desde este punto de vista, el mero
e inicial ejercicio de la acción por el trabajador ya resulta relevante a
efectos de probar una posible represalia empresarial, por lo que no es
necesario ni exigible el constatar que esta tiene lugar como consecuencia del
concreto sentido de una determinada resolución judicial (SSTC 196/2000 y
199/2000, de 24 de julio).
Lo crucial a efectos de
apreciación de la posible vulneración de la tutela judicial efectiva, no es el
resultado final de los actos realizados por el trabajador en el ejercicio de
aquella, sino la finalidad de la conducta empresarial cuestionada y realizada
en contra de aquellos. El derecho a la tutela judicial efectiva se extiende a
los actos preparatorios y preceptivos anteriores a la demanda, como pueden ser
la interposición de una reclamación previa administrativa o la preceptiva
papeleta de conciliación. Sin embargo, se extiende la protección por los actos
preparatorios a los casos en los que el trabajador reclama mediante una carta a
través de su abogado algún derecho o interés y, a consecuencia de dicha
reclamación extrajudicial, la empresa decide despedirlo (STC 55/2004, de 19 de
abril), si bien no cabe cualquier reclamación por escrito del trabajador para
que se considere un acto preparatorio previo encaminado a la resolución
extrajudicial en aras a evitar el proceso (STC 326/2005, de 12 diciembre).
La tutela judicial efectiva tiene
también la garantía de indemnidad en los casos en los que el trabajador realiza
actos de denuncia frente al empresario interpuestos ante diferentes organismos
administrativos (Inspección de Trabajo,..)
La STC 16/2006 de 19 de enero y
la STC 44/2006, de 13 de febrero y STC 65/2006, de 27 de febrero, consideran
que la conducta empresarial (en el caso, no renovación de contrato temporal)
puede ser una reacción frente al ejercicio de la acción judicial por parte de
los trabajadores en defensa de sus intereses laborales y concede el amparo. La STC
16/2006, de 19 de enero, analiza trata de determinar si vulnera el derecho a la
tutela judicial efectiva la resolución que se impugna del TSJ de Galicia que
declara improcedente el despido (la sentencia de instancia había declarado su
nulidad) de un grupo de veterinarios que, mediante reiterados contratos administrativos,
venía prestando, desde el año 2000, sus servicios a una administración. Los
recurrentes en amparo alegan que se ha vulnerado su derecho a la tutela
judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 CE por haberse vulnerado su
derecho a la garantía de indemnidad ya que consideran que el cese de su
vinculación con la Administración tiene como causa la reclamación de sus
derechos laborales mediante la interposición de una demanda de conflicto
colectivo que fue estimada por el TSJ de Galicia. Niegan, pues, que su cese
tenga como causa ningún motivo justificado ajeno al citado, y como prueba
aportan que la administración demandada contrató los servicios que ellos
realizaban, de manera urgente, a una empresa pública que, a su vez, tuvo que
contratar a otra empresa de nueva creación. El TC, en primer lugar, recuerda su
doctrina sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. En
este sentido, afirma que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se
satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino a través de la
garantía de indemnidad que, en el campo de las relaciones laborales, se
concreta en la imposibilidad de la empresa de adoptar medidas de represalia
derivadas del ejercicio por parte de los trabajadores de la tutela de sus
derechos, ya que entre los derechos básicos de todo trabajador se encuentra el
de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo,
derecho que es consecuencia del art. 24.1 CE y 4.2 g) ET. Además, la
prohibición del despido como respuesta del ejercicio por parte del trabajador
de la tutela judicial de sus derechos se desprende del art. 5 c) del Convenio
núm. 5 de la OIT (ratificado por España mediante el Instrumento de 18 de
febrero de 1985, y publicado en el BOE de 29 de junio de 1985). En segundo
lugar, el TC reitera que en estos supuestos hay que tener presente la regla de
distribución de la carga de la prueba: cuando se alegue que una determinada
decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado,
corresponde al autor de la medida probar que la misma tiene como fundamento
motivos razonables ajenos a todo propósito atentatorio del derecho fundamental,
pero antes es necesario que el demandante acredite la existencia de indicios
que generen una duda razonable y que presente esta prueba indiciaria. Sobre la
base de esta doctrina, el TC resuelve si la resolución del TSJ de Galicia
impugnada ha vulnerado el derecho de garantía de indemnidad por negar que el
cese de los recurrentes sea una represalia por la reclamación de sus derechos
laborales. La sentencia del TC anula la sentencia del TSJ de Galicia y obliga a
la Administración a restablecer el derecho lesionado del personal afectado:
todos los trabajadores a los que se les ha reconocido que su vinculación con la
Administración lo es a través de un contrato laboral han de ser readmitidos
puesto que el despido es nulo.
En el caso de un trabajador que
actúa como testigo en un juicio seguido a instancia de otros trabajadores
contra el empresario y que a continuación es despedido, no cabe aplicar derecho
a la tutela judicial efectiva, ya que el despido del trabajador no es
consecuencia directa de una acción judicial del trabajador frente al empleador,
no existiendo relación de causalidad entre el ejercicio personal de dicho
derecho y la represalia. Sin embargo, el despido del trabajador sí que lesiona
el derecho a la información veraz garantizado por el art. 20.1.d) de la
Constitución, en su modalidad de información veraz. Así lo establece la STC
197/1998, al establecer que “Desde la perspectiva, por tanto, del derecho
fundamental eventualmente lesionado en el presente asunto, el derecho a
comunicar libremente información veraz, garantizado por el art. 20.1 d) C.E.,
no es ocioso recordar que este Tribunal ha repetido en muchas ocasiones que el
contenido constitucional de aquel precepto constitucional consiste en
suministrar información sobre hechos que se pretenden ciertos, por lo que la
protección constitucional de su reconocimiento se extiende únicamente a la
información veraz, si bien también se ha precisado que la veracidad de la
información no es sinónima de la verdad objetiva o incontestable de los hechos,
sino reflejo de la necesaria diligencia en la búsqueda de lo cierto, y que el
requisito constitucional de la veracidad no va dirigido tanto a la exigencia de
una rigurosa y total exactitud en el contenido de la información, cuanto a
negar la protección constitucional a quienes, defraudando el derecho de todos a
recibir información veraz, actúan con menosprecio de la veracidad o falsedad de
lo comunicado, comportándose de manera negligente e irresponsable al transmitir
como hechos verdaderos simples rumores carentes de toda constatación o meras
invenciones o insinuaciones (STC 4/1996).
Y en este sentido, el debate en
la vía judicial ordinaria discurrió en torno a la determinación de la veracidad
o falsedad de la declaración testifical del recurrente, al ser la falsedad
testimonial del actor la única causa del despido alegada por la empresa.
De los hechos probados se
desprende y así lo admite expresamente la Sentencia del T.S.J. impugnada
(fundamentos jurídicos 1º y 2º) que la empresa no ha acreditado, tal y como le
correspondía, que el trabajador faltara a la verdad en su testimonio. El
despido habría pues sancionado el ejercicio del derecho y deber del recurrente,
en su calidad de testigo, de informar verazmente al órgano judicial, sin que su
testimonio se situara fuera del campo de protección del derecho de información
veraz, constitucionalmente garantizado por el art. 20.1 d) C.E.”
- REGISTRO DEL CORREO
ELECTRONICO DEL TRABAJADOR
El control del correo electrónico
del trabajador puede conllevar lesiones a los derechos fundamentales a la
intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador, previstos en el
artículo 18 de la Constitución Española y que están recogidos en el Art. 4.2.e)
del E.T. que establece el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad.
El Art. 20.3 del estatuto de los
Trabajadores reconoce y delimita las facultades de control y vigilancia del
empleador, al establecer que “El empresario podrá adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción
y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta
la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”
Es doctrina constitucional
reiterada que la celebración de un contrato de trabajo no priva a los
trabajadores de los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos. Sin
embargo, la existencia de una relación laboral modula el ejercicio de tales derechos
en la medida imprescindible para el correcto desenvolvimiento de la actividad
productiva en la empresa de conformidad con los derechos de propiedad (Art. 33
CE) y de libertad de empresa (art. 38 CE), igualmente consagrados en el texto
constitucional.
Según una doctrina de
suplicación, a las taquillas se asimila también a efectos de registros el
ordenador de la empresa que utiliza el trabajador para el desarrollo de su
trabajo; y que no puede utilizarse para fines distintos de la actividad laboral
(STSJ Andalucía 25-2-00, Rec. 2207/99).
Es doctrina contraria la que
considera que una auditoría informática ordenada por la empresa no tiene que
ajustarse a las exigencias del artículo 18, ET, pues no se trata de practicar
ningún registro personal o de enseres del trabajador o taquillas, sino que se
lleva a cabo sobre ordenadores propiedad de la empresa (STSJ Cataluña 5-7-00,
Rec. 1718/00), cuyo correcto uso entra dentro de las facultades de control del
empresario (STSJ Madrid 16-09-2009).
Como doctrina intermedia está
aquella que admite el registro informático que no suponga intromisión en los
contenidos privados, sino exclusivamente en aspectos cuantitativos para indagar
tipos de aplicaciones utilizadas, páginas web consultadas, cantidad de correos
enviados, que tratan de averiguar la irregularidad del trabajador en el
cumplimiento de sus obligaciones; siempre que dichos registros cumplan las
demás condiciones de adecuación legal y constitucional (STSJ Cantabria 26-8-04,
Rec. 840/04).
Respecto de
las limitaciones empresariales en orden al control de la utilización del
ordenador facilitado por la empresa, la STS de 26 de septiembre de 2007 (Rec.
-u.d.- 966/06) y la STS 8-3-2011 (Rec. 1826/2010) han establecido la doctrina
siguiente:
El control de los medios informáticos
facilitados por la empresa a los trabajadores para el desarrollo de su
actividad laboral no se rige, ni por analogía, por el artículo 18 ET, sino por
el artículo 20.3 ET.
El control del ordenador de la
empresa utilizado por el trabajador se justifica por el carácter de instrumento
de la producción que aquel tiene, por la necesidad de coordinar y garantizar la
continuidad de la actividad laboral en los supuestos de ausencias de los trabajadores,
por la protección del sistema informático de la empresa y por la prevención de
responsabilidades que para la empresa pudieran derivar de algunas formas
ilícitas de su uso frente a terceros.
Existe un hábito social
generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios
informáticos y de comunicación facilitados por la empresa; esta tolerancia crea
una expectativa de confidencialidad en esos usos que, sin embargo, no puede
convertirse en un impedimento permanente del control empresarial.
Por ello, lo que debe hacer la
empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las
reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o
parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los
medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así
como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva
utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible
aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de
determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos
privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y
medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha
vulnerado «una expectativa razonable de intimidad».
En definitiva, la medida de
control adoptada por la empresa, sin previa advertencia sobre el uso y el
control del ordenador, supone una lesión al derecho a la intimidad del trabajador.
Dentro de la protección a la
intimidad del trabajador, compatible con el control lícito por el empresario de
los medios informáticos y de comunicación utilizados, se incluyen las
comunicaciones telefónicas, el correo electrónico, los archivos personales del trabajador
que se encuentran en el ordenador y los archivos temporales de los lugares
visitados a través de Internet.
El Tribunal Constitucional ha
tratado este tema en las STC 170/2013 y 241/2012, de manera que ya no es ni
siquiera necesario la ordenación y regulación del uso de medios informáticos por parte del empresario,
para que este pudiera ejercer sus poderes de vigilancia y control de las, sino que es suficiente la mera previsión
convencional de la prohibición del uso indebido.
En la STC 241/2012 establece que
“En el marco de dichas facultades de dirección y control empresariales no cabe
duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios
informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la
facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las
obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con
pleno respeto a los derechos fundamentales.
Las consideraciones precedentes
no impiden que se proceda a dotar de una regulación al uso de las herramientas
informáticas en la empresa y, en particular, al uso profesional de las mismas,
por medio de diferentes instrumentos como órdenes, instrucciones, protocolos o
códigos de buenas prácticas, de manera que la empresa no quede privada de sus
poderes directivos ni condenada a permitir cualesquiera usos de los
instrumentos informáticos sin capacidad alguna de control sobre la utilización
efectivamente realizada por el trabajador”.
La Sentencia continúa diciendo
que “la prohibición expresa de instalar programas en el ordenador de uso común
se conculca por la recurrente y otra trabajadora, quienes instalaron el
programa de mensajería instantánea denominado “Trilian”. Por tanto, no
existiendo una situación de tolerancia a la instalación de programas y, por ende,
al uso personal del ordenador, no podía existir una expectativa razonable de
confidencialidad derivada de la utilización del programa instalado, que era de
acceso totalmente abierto y además incurría en contravención de la orden
empresarial”
Por su parte, La STC 170/2013
establece que el correo electrónico podía ser inspeccionado por la empresa en
el caso en que el convenio colectivo sancionara la utilización del correo para
fines particulares, aunque no existiera un protocolo al respecto, razonando de
la siguiente manera. “En lo que ahora interesa, en su art. 59.11 se tipificaba
como falta leve la “utilización de los medios informáticos propiedad de la
empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de
los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de
lo dispuesto en el artículo 79.2””, para luego continuar que “En atención al
carácter vinculante de esta regulación colectivamente pactada, cabe concluir
que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso
profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su
utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se
encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues
en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que
dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad.”, concluyendo que “En
tales circunstancias, de acuerdo con la doctrina constitucional expuesta, cabe
entender también en el presente supuesto que no podía existir una expectativa
fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las
comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo
proporcionada por la empresa y que habían quedado registradas en el ordenador
de propiedad empresarial. La expresa prohibición convencional del uso
extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines
profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su
utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las
exigencias de la buena fe [arts. 5 a) y 20.2 y 3 LET]. En el supuesto analizado
la remisión de mensajes enjuiciada se llevó pues a cabo a través de un canal de
comunicación que, conforme a las previsiones legales y convencionales
indicadas, se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido
al empresario; sometido en consecuencia a su posible fiscalización, con lo que,
de acuerdo con nuestra doctrina, quedaba fuera de la protección constitucional
del art. 18.3 CE.”
Asimismo es asimilable el control
de la actividad laboral mediante cámaras u otros aparatos de video vigilancia.
De acuerdo con la doctrina constitucional y jurisprudencia que la desarrolla
(STC 292/2000, 30-11-2000; STC 29/2013, 11 feb. y STS, ud, 13-05-2014, rec.
1685/2013) es necesaria la información previa y expresa, clara e inequívoca a
los trabajadores de la finalidad del control de la actividad laboral a la que
esa captación podrá ser dirigida; información que debe concretar las
características y el alcance del tratamiento de datos que vaya a realizarse: en
qué casos las grabaciones podrán ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué
propósitos, explicitando muy particularmente que podrán ser utilizadas para la
imposición de sanciones por incumplimientos del contrato de trabajo.
- LOCALIZADOR GPS
El artículo 20.3 del Estatuto de
los Trabajadores dispone que “el empresario podrá adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad
humana […]”.
Una sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su Sentencia
de 5 de marzo de 2012 analiza el caso de una empresa que, debido a los
comentarios de empleados y encargados en relación a que un trabajador no
cumplía su jornada laboral, decide instalar un GPS en el vehículo de la empresa
que utiliza, así como contratar un detective privado.
El Tribunal considera que el
derecho a la intimidad no es absoluto y que “hay que tener en cuenta el
poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la
organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos
constitucionalmente en los artículos 33 y 38 CE ) y reconocido expresamente en
el artículo 20 ET , atribuye al empresario, entre otras facultades, la de
adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa
facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido
respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda
igualmente la normativa laboral – artículos 4.2.c ) y 20.3 ET .”
Entiende la sentencia que “La
instalación por parte de la empresa de un dispositivo GPS en un vehículo propio
que pone a disposición del trabajador para realizar su trabajo con la finalidad
de comprobar donde se encuentra el vehículo durante el tiempo en que el
trabajador lo utiliza dentro de su jornada laboral, no es propiamente una
recogida de datos de carácter personal que pueda afectar a la intimidad del
trabajador, sino un medio de vigilancia y control para comprobar que el mismo
cumple sus obligaciones laborales”
Asimismo, considera la sentencia
que el sistema utilizado, la implantación del GPS, es proporcional a la
finalidad perseguida, que no es otra que “averiguar si cumplía su jornada
laboral y si la actividad que durante la misma realizaba coincida o no con los
partes de trabajo que facilitaba a la empresa”.
En este sentido, el sistema
instalado cumple con los tres “juicios” para limitar un derecho fundamental
según la doctrina del Tribunal Constitucional: “juicio de necesidad”, “juicio
de proporcionalidad”, y “juicio de idoneidad”.
En cuanto a la información
recibida por el trabajador al respecto, estima suficiente la comunicación al
trabajador de “que el empresario podría adoptar la medidas que estime más
oportunas d vigilancia y control para vigilar el cumplimiento de sus
obligaciones y deberes”, ya que en el caso enjuiciado no se le informó
expresamente de la colocación del GPS
Por tanto, en virtud de la
facultad de control que el empresario tiene, aunque se trate de un móvil y no
de un vehículo, pero siendo la finalidad la misma, es factible implantar un
sistema de localización de GPS en un móvil de empresa, sin necesidad de
pedir el consentimiento al trabajador, aunque sí comunicándoselo, entendiendo
que el control tendría que limitarse el control durante la jornada laboral, ya
que el control fuera de la jornada vulneraría el derecho fundamental a la
intimidad del trabajador.
Ahora bien, la existencia de esta
legitimación legal, no exime a la empresa, en absoluto, de la obligación de
informar a los afectados (en este caso, los trabajadores) acerca de cuál es el
tratamiento de datos que se realizará, cuál es la finalidad que se persigue y
qué derechos asisten a los propios trabajadores (Art. 5.1 LOPD). Y
corresponderá también a la empresa la carga de demostrar, si fuera necesario,
que ha dado cumplimiento a este deber de informar.
- PRUEBAS INCUMPLIMIENTO DEL
TRABAJADOR Y DERECHOS FUNDAMENTALES: GRABACIÓN DE UNA CONVERSACIÓN
MANTENIDA CON UN TRABAJADOR – REDES SOCIALES
La grabación de una conversación
mantenida con un trabajador, en la que se acredite la comisión de una falta o
conducta por el trabajador, o en la que, por ejemplo, comunica la dimisión de
forma verbal, será válida en juicio si se cumplen las siguientes condiciones:
La conversación no debe revelar
aspectos íntimos o que puedan afectar a la dignidad del trabajador
(conversación en la que aflore su religión, origen racial o su orientación
sexual)
La grabación debe realizarse por
uno de los intervinientes en la conversación (no valdría grabar la conversación
entre dos trabajadores o pinchar los teléfonos para grabar la conversación)
No es necesario avisar al trabajador
de la existencia de la grabación ni, por ejemplo, hacerlo constar en la carta
de despido. Para la admisión de la prueba y evitar que el trabajador alegue
indefensión, debemos asegurarnos que la grabación se escucha con nitidez y
deberemos aportar en el juicio las herramientas necesarias para reproducir el
sonido en el juicio.
Es importante aportar una
transcripción escrita de la conversación para que pueda aportarse como prueba
documental y es conveniente entregar un informe pericial que certifique que la
grabación no ha sido manipulada.
La trascendencia de las
actuaciones y publicaciones del trabajador en las redes sociales encuentra su
afirmación ya en varias sentencias de tribunales superiores de justicia.
La STSJ de Castilla y León de
30-4-2014 confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora
que colgó en su perfil de Facebook dos imágenes de sus compañeras de trabajo a
las que tenía ella acceso por su condición de responsable de esa área. La Sala
consideró que no se violan los derechos fundamentales de la trabajadora ya que
esta, sin autorización alguna, publicó en la red social imágenes de sus
compañeras que muestran situaciones que pueden ser perjudiciales para su
imagen, derecho y honor.
La STSJ de Murcia de 31-03-2014
confirma la procedencia del despido por transgresión de la buena fe
contractual, en el caso de un trabajador que publicó en Facebook una acusación,
mediante ofensas verbales, a la empresa de no pagarle en situación de IT. La
Sala entendió que esta publicación tenía un contenido injurioso ya que
pretendía menoscabar y degradar la reputación y el honor de la empresa.
La STSJ de Asturias de 14-06-2013
confirma la procedencia del despido por transgresión de la buena fe
contractual, en el caso de una trabajadora, en situación de baja médica por
contractura cervical, que publicó en
Facebook una imagen con unos amigos en un parque de atracciones y en diversos
bares hasta altas horas de la mañana. La Sala consideró que no se vulneró el
derecho a la intimidad de la trabajadora, ya que las imágenes fueron obtenidas
sin necesidad de utilizar contraseña alguna, puesto que no estaban limitadas al
acceso público.
- SUBCONTRATACION
Una empresa puede atribuir a una
empresa contratista la realización de una parte de su actividad, limitándose la
empresa principal a recibir el resultado de la ejecución por la contratista,
aportando esta última sus medios personales y materiales, con la consiguiente
organización y dirección.
Para que estemos ante la figura
contemplada en el artículo 42 es imprescindible que las obras o servicios
subcontratados correspondan a la propia actividad del que constituye empresario
principal.
Para que las obras o servicios
sean la propia actividad deben ser las que sean inherentes a la producción de
bienes y servicios específicos de la empresa, excluyéndose las tareas
complementarias o no nucleares.
Es importante tener en cuenta que
el legislador no contempla una frontera absoluta de total exclusión de
responsabilidad para las contratas ajenas a la “propia actividad” que las que
correspondan a éstas. Según las materias (salario, seguridad social o
prevención de riesgos), la ley contempla otras responsabilidades menores para
las contratas que no son de la propia actividad.
Concretamente, en el caso de contratas
no referidas a la propia actividad, los artículos 104.1 y 127.1 de la LGSS
establecen una responsabilidad subsidiaria del empresario principal respecto de
las deudas por cuotas a la seguridad social y de las deudas por prestaciones
que la empresa subcontratada tenga que hacerse cargo. En el caso de las
contratas referidas a la propia actividad, la responsabilidad es solidaria.
Pero el empresario principal
puede quedar exonerado de las responsabilidades referidas a la seguridad
social. A este respeto, el artículo 42 establece que los empresarios que
contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllos pueden comprobar que dichos
contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad
Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa
afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la
Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el
término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
El empresario queda exonerado de
la responsabilidad solidaria, si la certificación es negativa o transcurre el
plazo sin haberse expedido, pero nunca de la subsidiaria (STS 16-9-1999)
El empresario principal, salvo el
transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante
los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá
solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas
por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la
contrata.
De las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el tiempo de
vigencia de la contrata con sus trabajadores responderá solidariamente durante
el año siguiente a la finalización del encargo la empresa principal.
Únicamente responde el empresario
principal en caso de deudas salariales (incluyendo vacaciones no realizadas),
pero no deudas extra salariales, indemnizaciones por despido o preaviso.
La responsabilidad solidaria
recae en el empresario principal en el caso de contratas referidas a la propia
actividad. En el caso de las contratas no referidas a la propia actividad, no
hay responsabilidad solidaria ni subsidiaria.
- PERIODO DE PRUEBA
Un empleado contratado durante
tres meses por ETT con categoría de auxiliar administrativo y realizando
funciones dentro del departamento de customer service como técnico de mudanzas,
al acabar este contrato de ETT de tres meses (28-4-2015 a 27-7-2015), se
le contrató por un periodo de tres meses con un contrato de circunstancias de
la producción desde el día 28.07.2015 hasta el día 27.10.2015.
Si el trabajador realiza las funciones que hizo en el contrato de puesta a disposición de la ETT no cabe establecer un nuevo periodo de prueba (STSJ Cataluña de 6 de febrero de 2.006)
Si el trabajador realiza las funciones que hizo en el contrato de puesta a disposición de la ETT no cabe establecer un nuevo periodo de prueba (STSJ Cataluña de 6 de febrero de 2.006)
Para el cálculo de la antigüedad
debe tomarse el cómputo de la fecha de alta en la empresa (28.07.2015), siempre
que no se declare en fraude de ley el primer contrato con la ETT. Para ello, el
trabajador debería demandar a la ETT y a la empresa para que se declarar que el
primer contrato (el celebrado con la ETT) es en fraude de ley). (STSJ Cataluña
de 6 de febrero de 2.006)
- REDUCCIÓN DE JORNADA
Los empleados que tienen hijos
menores de 12 años, un familiar con discapacidad o un familiar hasta segundo
grado que no pueda valerse por sí mismo, tienen derecho a una reducción de
jornada por guarda legal de entre un octavo y la mitad de su jornada. Esta
reducción se materializa sobre la jornada diaria, salvo que el convenio
colectivo regulara otra forma más favorable para sus trabajadores.
A partir de la reforma de 2012,
se debe calcular en cómputo diario, es decir, se debe aplicara todos los días
de trabajo. Sin embargo, si algún trabajador solicitó la reducción de la
jornada antes de febrero de 2012, puede disfrutar de una reducción computada en
cómputo semanal.
- JORNADA DE TRABAJO
La Sentencia del TJUE de 10 de
septiembre de 2.015 establece que los trabajadores que no tengan centro fijo de
trabajo porque se desplazan diariamente desde su domicilio hasta el domicilio
de los clientes, deben computar su jornada de trabajo desde su domicilio hasta
las instalaciones del primer cliente y desde el último cliente a su domicilio. Esto
puede significar que se excedan de las 80 horas extras si no se compensan con
descanso o que no se respete el descanso entre jornadas. No es correcto
computar como trabajo efectivo el tiempo transcurrido entre la hora de llegada
al primer cliente y la hora de salida del último cliente. Instalar un GPS en el
vehículo para comprobar las rutas podrá servir para comprobar que los empleados
cumplen con su jornada.
- PAGO DE MULTAS DE TRÁFICO
La empresa puede identificar al
conductor del vehículo ante tráfico, además de poder firmar un pacto previo
mediante una cláusula que establezca que el trabajador se hará cargo del pago
de la multa. Ejemplo. “Don X se hace responsable del pago de todas las multas
en las que incurra como consecuencia de infracciones de tráfico, mientras el
vehículo está en su posesión. La empresa queda autorizada a deducir el coste de
tales multas del salario del empleado”
- CAMBIO
DE CENTRO DE TRABAJO CUANDO ELLO NO SUPONGA UN CAMBIO DE DOMICILIO
Es
posible realizarlo, si bien es conveniente introducir una cláusula como la
siguiente:
“La
Dirección, atendiendo a las necesidades de la empresa y concediendo un preaviso
mínimo de 48 horas al trabajador, podrá cambiarle de establecimiento o del
centro de trabajo en el que presta sus servicios con regularidad.
Dicho
cambio podrá producirse hacia cualquiera de los centros de trabajo que tiene la
empresa dentro de un radio de 30 kilómetros desde la localidad de residencia
habitual del trabajador, y siempre que el tiempo invertido en el desplazamiento
(sumando ida y vuelta) sea inferior al 25% de la jornada de trabajo contratada.
El
tiempo de desplazamiento invertido hacia el nuevo centro de trabajo no se
considera, en ningún caso, como tiempo efectivo de trabajo. Además, los medios
y posibles gastos derivados del desplazamiento irán a cargo del trabajador.”
- SANCIONES A LOS TRABAJADORES
En el caso que una empresa
sancione al trabajador, el plazo de prescripción se interrumpe desde el día en
que impugnó la sanción hasta la fecha de notificación de la sentencia. De esta
manera, en el caso que la sentencia establezca que el empleado ha incurrido en
un incumplimiento, pero de menor gravedad a la sanción, la empresa podrá
imponerle la nueva sanción si el plazo del tipo de sanción no ha prescrito.
- DESPIDO NULO
Si un trabajador es incluido en
un ERE por no haber aceptado a negociar individualmente un cambio en sus
condiciones de trabajo, la empresa estará vulnerando su “garantía de indemnidad”.
En consecuencia, su despido será nulo (STS de 10 de febrero de 2.015)
Lo mismo sucede si la empresa
despido a un trabajador que ha interpuesto o preparado alguna acción contra la
empresa (por ejemplo, ha reclamado el pago de horas extras, o ha enviado un
burofax o comunicación o lo ha denunciado a inspección
Según el art. 4.2.g) del Estatuto
de los Trabajadores los trabajadores tienen derecho "Al ejercicio
individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo", por su
parte el art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT excluye como causa válida
para la extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o
participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas
violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la
autoridades administrativas competentes”.
Por la garantía de indemnidad se protege al trabajador que ha ejercitado los derechos laborales (ejercicio de acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipo) mediante la declaración de nulidad de las sanciones (incluida la de despido) que la empresa pueda imponer a dicho trabajador como represalia por el ejercicio de tales derechos. Ha sido así definido por amplísima jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en tal sentido citamos aquí la STC 76/2010, de 19 de octubre de 2010 que dice lo siguiente:
Por la garantía de indemnidad se protege al trabajador que ha ejercitado los derechos laborales (ejercicio de acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipo) mediante la declaración de nulidad de las sanciones (incluida la de despido) que la empresa pueda imponer a dicho trabajador como represalia por el ejercicio de tales derechos. Ha sido así definido por amplísima jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en tal sentido citamos aquí la STC 76/2010, de 19 de octubre de 2010 que dice lo siguiente:
"Como ha señalado en numerosas ocasiones
este Tribunal en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva, la
garantía de indemnidad en el campo de las relaciones laborales se traduce en la
imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el
trabajador de la tutela de sus derechos (SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2, y
38/2005, de 28 de febrero, FJ 3, entre otras muchas), de donde se sigue la
consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse
ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de
los que el trabajador se creía asistido -o, también actos preparatorios o
previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial (SSTC 16/2006, de 19
de enero, FJ 5; 120/2006 de 24 de abril, FJ 2; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5,
entre las últimas) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso (STC
55/2004, de 19 de abril, FJ 3)-, debe ser calificada como discriminatoria y
radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre
los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar
individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 24.1 CE
y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. En sentido similar, resulta
evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga [art. 28.2 CE y art. 4.1
g) del Estatuto de los trabajadores] resulta incompatible con la tolerancia de una
actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo
ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca
objeto de sanción (SSTC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22; y 90/1997, de 6 de mayo,
FJ 4), por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente
declarada discriminatoria y radicalmente nula".
Por ello la garantía de
indemnidad se traduce en que, cuando el trabajador ha ejercitado acciones de
cualquier tipo contra la empresa con suficiente fundamento, se establece la
presunción que las sanciones que la empresa adopta contra dicho trabajador y,
más en concreto, el despido del mismo (aunque no sólo el despido) tienen como
motivo la represalia por el ejercicio de dichas acciones ya que lo que se
protege es el ejercicio de dichas acciones como derecho fundamental, en tal
sentido la STC Sala 1ª de 28 febrero 2011 viene a decir "cuando se alegue
que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los
derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su
actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio
de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el
actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber
lesionado sus derechos fundamentales".
Esta garantía de indemnidad no sólo surge por el ejercicio de acciones judiciales sino también por los actos preparatorios de las mismas aun cuando no sean preceptivos en aplicación de las normas pertinentes siempre que dichos actos se consideren adecuados y convenientes para intentar resolver el problema intentando evitar el acudir a la jurisdicción, en tal sentido se pronuncia, entre otras, la STC Sala 1ª de 19 abril 2004.
Es, en todo caso, necesario para que operen los efectos de la indemnidad que las acciones sean ejercitadas por el propio trabajador afectado ya que, como explica el Auto del TC de 18 julio 2001, no es suficiente su participación en procedimientos judiciales o administrativos no promovidos directamente por ellos.
En la aplicación del principio el juzgador puede calibrar, además de la inversión de la carga de la prueba que supone la indemnidad, hasta qué punto parece que la actuación empresarial está motivada como represalia por acciones previas del trabajador consistentes en el ejercicio de sus derechos teniendo en cuenta diferentes circunstancias y el basamento fáctico de las acciones empresariales; así la Sentencia de la Sala 4ª del TS de 14 octubre 2010 niega la garantía de indemnidad a una trabajadora que había, previamente, interpuesto una demanda de reconocimiento de derechos mientras que el Auto del TS Sala 4ª de 14 enero 2010 en un caso casi idéntico si considera existente la garantía de indemnidad por el hecho diferencial de que la empresa ha renovado el contrato a otro trabajador con las mismas circunstancias que el recurrente y a este no. En el mismo sentido parece más difícil aplicar la garantía de indemnidad cuando el trato que la empresa ha dado al trabajador es el mismo trato que ha dado a otros trabajadores en las mismas circunstancias lo que hace plantearse que dicho trato no tiene nada que ver con circunstancias concretas del mismo así la Sentencia del TS Sala 4ª de 19 abril 2011 que niega la garantía de indemnidad porque la resolución empresarial afectó al trabajador recurrente y a otros 600 trabajadores (en el mismo sentido la Sentencia del TS Sala 4ª de 23 enero 2008).
Esta garantía de indemnidad no sólo surge por el ejercicio de acciones judiciales sino también por los actos preparatorios de las mismas aun cuando no sean preceptivos en aplicación de las normas pertinentes siempre que dichos actos se consideren adecuados y convenientes para intentar resolver el problema intentando evitar el acudir a la jurisdicción, en tal sentido se pronuncia, entre otras, la STC Sala 1ª de 19 abril 2004.
Es, en todo caso, necesario para que operen los efectos de la indemnidad que las acciones sean ejercitadas por el propio trabajador afectado ya que, como explica el Auto del TC de 18 julio 2001, no es suficiente su participación en procedimientos judiciales o administrativos no promovidos directamente por ellos.
En la aplicación del principio el juzgador puede calibrar, además de la inversión de la carga de la prueba que supone la indemnidad, hasta qué punto parece que la actuación empresarial está motivada como represalia por acciones previas del trabajador consistentes en el ejercicio de sus derechos teniendo en cuenta diferentes circunstancias y el basamento fáctico de las acciones empresariales; así la Sentencia de la Sala 4ª del TS de 14 octubre 2010 niega la garantía de indemnidad a una trabajadora que había, previamente, interpuesto una demanda de reconocimiento de derechos mientras que el Auto del TS Sala 4ª de 14 enero 2010 en un caso casi idéntico si considera existente la garantía de indemnidad por el hecho diferencial de que la empresa ha renovado el contrato a otro trabajador con las mismas circunstancias que el recurrente y a este no. En el mismo sentido parece más difícil aplicar la garantía de indemnidad cuando el trato que la empresa ha dado al trabajador es el mismo trato que ha dado a otros trabajadores en las mismas circunstancias lo que hace plantearse que dicho trato no tiene nada que ver con circunstancias concretas del mismo así la Sentencia del TS Sala 4ª de 19 abril 2011 que niega la garantía de indemnidad porque la resolución empresarial afectó al trabajador recurrente y a otros 600 trabajadores (en el mismo sentido la Sentencia del TS Sala 4ª de 23 enero 2008).
- VIGENCIA DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS
El convenio X llega a su fecha de
finalización. 2 opciones:
No hay denuncia: el convenio
prorroga su vigencia de año en año, salvo pacto en contrario (Art. 86.2 E.T.)
Con denuncia: Seguirá estando
vigente hasta que pase un año desde la fecha de su denuncia (ultraactividad)
(Art. 86.3 E.T.)
Si el convenio denunciado
establece que se mantendrá su vigencia hasta que se logre un nuevo acuerdo, las
condiciones del convenio se mantendrán vigentes (STS 17-3-2015)
Si ha transcurrido el periodo de
ultraactividad del convenio denunciado, es decir, transcurrido un año desde la
denuncia, se aplicará el convenio de ámbito superior (Art. 86.3 E.T.) (SAN
31-03-2014)
Se debe aplicar el convenio
superior en su integridad, aunque las nuevas condiciones sean peores, lo que no
es una modificación sustancial, sino que la empresa se limita a aplicar el
convenio de ámbito superior aplicable. Si existen materias no reguladas en el
convenio colectivo de ámbito superior, las STSJ de país Vasco de 19-11-2013 y
26-11-2013, establecen que se deben seguir aplicando las condiciones del
anterior convenio hasta que se publique un nuevo convenio aplicable en su
integridad (Sin embargo, el TS aún no se ha pronunciado)
Si existen varios convenios de
ámbito superior que puedan ser aplicables, se debe aplicar el que tenga un
ámbito de aplicación más amplio (SAN 31-3-2014). Por ejemplo, si una empresa se
dedica a la fabricación y a la comercialización de un producto, si existe un
convenio de ámbito superior que se aplica a todo el sector de ese producto
(comercialización y fabricación), se deberá aplicar este convenio.
Transcurrido el año desde la
denuncia del convenio (ultraactividad), en caso de no existir un convenio de
ámbito superior, se aplicará la doctrina establecida por la STS 22-12-2014
- STS 5504/2014 - SALA DE LO SOCIAL. ULTRA ACTIVIDAD DE
LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Convenio colectivo que deja de
estar vigente por denuncia:
Ultra actividad de 1 año
Fin ultra actividad: aplicación
de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa
Inexistencia de convenio
colectivo de ámbito superior a la empresa:
Tesis rupturista: Aplicación del
Estatuto de los Trabajadores
Tesis conservacionista: basada en
la autonomía de la voluntad reconocida en el artículo 1255 del Código Civil.
Sin embargo, existen normas limitadoras procedentes de la normativa legal del
estado y de la actividad negociadora de los sujetos, derivada de la Constitución
española y del estatuto de los trabajadores. El artículo 3 del Estatuto de los
Trabajadores establece las fuentes del derecho y en la letra c) se reconoce
como fuente la voluntad de las partes manifestada en su contrato de trabajo. Y
en el contrato de trabajo están desde incluidas, desde su inicio, las
condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo
La STS acepta la tesis
conservacionista y establece que “cualesquiera derechos y obligaciones de las
partes existentes en el momento en que
termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese
momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque – como
se ha dicho algunas veces - las normas del convenio colectivo extinto pasen a
contractualizarse en ese momento sino porqué esas condiciones estaban ya
contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en
que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán
experimentado la evolución correspondiente”.
Al perder el convenio colectivo
vigencia, esas condiciones de trabajo podrían modificarse por la vía de la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores. Por esa misma razón, los trabajadores de
nueva incorporación carecerán de la aplicación directa del convenio colectivo.
- DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS
ECONÓMICAS (IMPOSIBILIDAD DE HACER FRENTE AL PAGO)
El Art. 53.1.b) del estatuto de
los Trabajadores permite al empresario, en el caso de despido fundado en el
artículo 52.c) del E.T. hacer constar que no pondrá la indemnización ofrecida a
disposición del trabajador, explicando las causas para ello. El trabajador
podrá reclamar este importe judicialmente, pero el despido no seré declarado
improcedente por el mero hecho de no haber hecho el pago, siempre que se
argumente de forma conveniente (STS de fecha 20-1-2010)
- EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE
EMPLEO
Si se ha iniciado el periodo de
consultas de un ERE y, por tanto, ya se habrán comunicado el número de
trabajadores afectados, indicando las causas del ERE,.…) en las siguientes
reuniones la empresa no podrá incrementar unilateralmente el número de trabajadores
afectados. El deber de negociar de buena fe incluye comunicar a los
representantes de los trabajadores el número y la clasificación profesional de
los trabajadores afectados. Por tanto, si la empresa entiende que ha empeorado
la situación y que debe incluir a más trabajadores de los inicialmente
previstos, deberá plantear esta situación a los representantes de los
trabajadores esta situación. Entonces podrá ocurrir:
Que los representantes de los
trabajadores acepten el incremento: se levanta acta reflejando su conformidad
Que los representantes de los
trabajadores no acepten el incremento: se deja sin efecto el expediente: se
entrega una comunicación a los representantes de los trabajadores indicando que
la empresa desiste del despido y se comunica esta circunstancia a la autoridad
laboral y se inicia un nuevo ERE reflejando al inicio el número total de
trabajadores afectados
En caso de que durante el periodo
de consultas se reduce el número de trabajadores afectados no habrá riesgo de
nulidad. Hay que recordar que los ERE pueden declararse nulos por defectos en
el procedimiento y que la nulidad del ERE implica la readmisión de los
trabajadores y el pago de los salarios de tramitación.
Puede tramitarse un ERE temporal
unido a una reducción de salario (no inferior al convenio colectivo) por la vía
de la modificación sustancial
Si un trabajador es incluido en
un ERE por no haber aceptado a negociar individualmente un cambio en sus
condiciones de trabajo, la empresa estará vulnerando su “garantía de indemnidad”.
En consecuencia, su despido será nulo (STS de 10 de febrero de 2.015)
La STS de 22 de julio de 2.015,
establece que en un ERE se puede aplazar el pago de las indemnizaciones, cuando
exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y
que el aplazamiento pactado no sea desproporcionado o abusivo.
En caso de posible concurrencia
de grupo de empresas, hay que analizar si estamos en presencia de un grupo
mercantil o de in grupo laboral.
Grupo mercantil: Grupo de empresas
en el que una sociedad dominante tiene el control directo o indirecto de otra
empresas que dependan de ella
Grupo Laboral: Cuando existan
confusión entre plantillas (es decir, que trabajen de forma indiferenciada para
varias empresas del grupo), si internamente se mezclan las actividades o si
existe una apariencia externa de unidad empresarial ( es decir, si todas las
empresas tienen un mismo logo o marca comercial)
En el caso a), cada una de las
empresas del grupo deberá efectuar un despido que afecte a sus empleados. Es
decir los despidos se hacen empresa por empresa, afectando a los empleados que
tengan contratados en su plantilla. Por tanto, será individual o colectivo el
despido en cada una de las empresas, aplicando los umbrales, en función de los
trabajadores que cada empresa tenga en plantilla.
En el caso b), el empresario real
es el grupo en su conjunto y deberá por tanto tramitar un único procedimiento,
como si fuera una única empresa. Por tanto, además de un único procedimiento,
también será necesario que la concurrencia de las causas justificativas se
acredite a nivel global del grupo.
- MODIFICACIONES SUSTANCIALES
En el caso de tener que negociar
una modificación sustancial consistente por ejemplo en la reducción de
salarios, y la empresa no tiene representación sindical, los empleados deberán
constituir una comisión negociadora de un máximo de tres miembros, integrada y
elegida por ellos mismos. Por tanto, antes de abrir el periodo de consultas, la
empresa deberá comunicar por escrito su decisión de iniciar el proceso para que
se constituya esa comisión (los trabajadores tendrán 15 días para hacerlo).
Si pasados 15 días los
trabajadores no han constituido la comisión, la empresa deberá negociar
directamente con todos ellos, y realizar las mismas gestiones que si tuviera
que negociar con los representantes. Por tanto, la empresa deberá:
Comunicar el inicio del periodo
de consultas a todos los trabajadores que se vayan a ver afectados por la
medida
Levantar acta de cada reunión y,
tras el período de consultas, notificarles la decisión final, que surtirá
efecto en un plazo de siete días.
La decisión sólo vincula a los
trabajadores que estén de acuerdo con la medida (al contrario que si se hubiera
negociado con un comité, en cuyo caso, el acuerdo con el comité vincula a todos
los trabajadores afectados. Los demás podrán impugnarla por no estar de acuerdo
con las causas
Para llevar a cabo modificaciones
sustanciales no se exige la existencia de pérdidas económicas. La causa no es
la crisis empresarial sino la mejora de la situación de la empresa. Se trata
que la modificación favorezca la posición competitiva de la empresa, o la
eficacia del servicio prestado por ella. Esto es lo que debe probar el
empresario (SAN 15-02-2013)
El TS en ST de 28 de mayo de 2012
considera que la concurrencia de problemas generales de competitividad y
productividad se produce cuando el régimen retributivo de determinados
servicios de la empresa es superior al de otras empresas del sector, y queda
demostrado que las empresas de la competencia retribuyen servicios similares a
precios inferiores.
La modificación del horario de
trabajo establecido en periodo diurno, entra dentro de la organización del
trabajo susceptible de modificación, si existen razones productivas que motiven
dicha modificación organizativa (SAN de 27 de julio de 2011)
- HORAS EXTRAORDINARIAS
Puede pactarse una retribución
adicional global a cambio de trabajar más horas de las permitidas por la
normativa. En la práctica, esto significa realizar horas extras, de carácter
voluntario, pactando una jornada laboral superior a la ordinaria, a cambio de
un complemento específico. (STS de 24 de julio de 2006) Sin embargo, esta
medida debe respetar los límites de las 80 horas extras anuales, la jornada
diaria de 9 horas (a no ser que el convenio amplíes esta limite), el descanso
de 12 horas entre jornadas y que la retribución no sea inferior al valor total
de la horas extras que vaya a realizar el trabajador. Habría que hacer constar
que el objeto del complemento es retribuir las horas extras efectuadas por el
trabajador sobre la jornada ordinaria. En caso de no retribuir las horas extras
ni abonar compensación adicional de forma sistemática el trabajador podrá
solicitar la extinción de contrato por incumplimiento de la empresa del
artículo 50 ET (STSJ Cataluña de 2 de julio de 2014)
Cálculo de las horas extras:
Salario Anual: 25.000 Euros
Horas de trabajo: 1.752
Precio hora extra: 25.000/1752 =
14,27 Euros
- DESPIDO OBJETIVO POR FALTA
DE ASISTENCIA
Para poder efectuar el despido,
el trabajador debe incurrir en varios periodos de inasistencia. De esta manera,
si sólo se produce una ausencia, el despido no será válido aunque se superen
los umbrales indicados. Por ejemplo, si coge la baja del 2 al 20 de enero,
habrá faltado al trabajo un total de 12 días laborales, pero no podrá ser
despedido si no ha tenido otras faltas de asistencia.
Asimismo, para calcular los
umbrales de absentismo no deben tenerse en cuenta los retrasos o las faltas de
puntualidad a la hora de acudir al trabajo. Las ausencias que permiten adoptar
esta medida deben afectar a la jornada completa de trabajo. Por ejemplo, si un
empelado llega una hora tarde durante ocho jornadas seguidas, no podrá
computarse esas ocho horas a efectos de calcular los umbrales indicados.
A la hora de computar los meses
de referencia, éste se efectúa de fecha a fecha y no por meses naturales. Si el
primer periodo de ausencias se inicia el 19 de enero y la última falta se
produce el 10 de marzo, el 10 de marzo será el día final del cómputo de los dos
meses consecutivos. Por tanto, deberán sumarse las faltas de asistencia que se
hayan producido entre el 10 de enero y el 10 de Marzo.
Sólo hay que contar las jornadas
hábiles de inasistencia. Por ejemplo, si la empresa trabaja de lunes a viernes
y un empleado coge la baja un martes, que dura hasta el martes siguiente, sólo
se podrán computar seis días de ausencia (y no los 8 que ha durado la IT)
- FALTAS Y SANCIONES
El periodo de prescripción de las
faltas se computa por días naturales. Los expedientes contradictorios
interrumpen el plazo de prescripción. El plazo largo de 6 meses, en el caso de
que el empleado haya ocultado maliciosamente los hechos, iniciará su cómputo
cuando termine dicha ocultación y, en el caso de falta continuada, la
prescripción se iniciará el día en que se cometa la última infracción. Por
ejemplo, el caso de un vendedor que tras cada venta se ha ido apropiando del
cambio.
- DESCUELGUE SALARIAL
El acuerdo de descuelgue salarial
no podrá tener efectos retroactivos, aunque se pacte dicho efecto. El convenio
obliga a empresa y trabajadores durante su vigencia. Por tanto, hasta que no se
acuerde su inaplicación, el convenio sigue obligando. El descuelgue tendrá
efectos desde la fecha en que se llegó al acuerdo. STS de 7 de Julio de 2.015
- CRÉDITO HORARIO
El Crédito horario sólo se puede
ceder a otros representantes si el convenio colectivo lo prevé y en los
términos en que lo haga.
Los representantes de los
trabajadores que tengan contrato a tiempo parcial tienen derecho al mismo
tiempo de disfrute que los representantes a tiempo completo, ya que el objetivo
del disfrute es defender los intereses de los trabajadores, por lo que el
tiempo invertido en esas funciones no puede ser diferente en función de la
jornada de trabajo.
- GARANTÍAS DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los empleados que, sin ser
representantes de los trabajadores, formen parte de la comisión negociadora en
un procedimiento colectivo, no tienen prioridad de permanencia respecto al
resto de empleados de la empresa. STSJ Madrid de 14 de julio de 2.014
- INFORMACIÓN AL COMITÉ DE
EMPRESA
¿Pueden los representantes de los
trabajadores solicitar un informe con los salarios de toda la plantilla?
La función de vigilancia y
control que los representantes de los trabajadores tienen, les permite esta
posibilidad, en caso de que exista causa para ello (porque algunos trabajadores
se hayan quejado porque dicen que han cobrado por debajo del convenio, o para
comprobar indemnizaciones,…). Si no hay causa, la empresa podría negarse.
Si la empresa facilita el
listado, es suficiente con reflejar los sueldos divididos por departamentos,
incluyendo una descripción genérica de las funciones de cada empleado, sin
indicar funciones específicas que puedan poner de manifiesto quien ocupa cada
puesto. Lo que no se puede incluir es el número de DNI o el NAF.
La información facilitada a los
representantes es confidencial, por lo que éstos deben cumplir con el deber de
sigilo.
- HUELGA
Una empresa subcontrata un
servicio a una contratista. En caso de que los trabajadores de la empresa
contratista se declaren en huelga la empresa que subcontrata el servicio no
podrá sustituir a dichos trabajadores ni mediante trabajadores en plantilla, ni
mediante la contratación de trabajadores ni mediante el recurso a ETT. Los
derechos fundamentales de un trabajador se pueden vulnerar por quién no es su
empresario en la relación laboral pero sí interactúa con él en la realización
de su trabajo. STS de 11 de febrero de 2.015
- CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
El Tribunal Supremo establece que
la indemnización de siete días por desistimiento de la empresa es una cuantía
mínima obligatoria, no siendo válido pactar que la empresa podrá desistir del
contrato de alta dirección sin tener que justificar ninguna causa. Por tanto,
al estar prevista esa indemnización mínima obligatoria de siete días, su
importe debería quedar exento del IRPF, como ocurre con las indemnizaciones
abonadas con carácter legal al resto de los trabajadores.
- PERMISOS RETRIBUIDOS
Para el cómputo de los permisos retribuidos
del artículo 37.3.b), la ST del Juzgado de lo Social número 33 de Madrid
enjuició el caso de un trabajador que solicitó 4 días de permiso, ya que tenía
que realizar un desplazamiento, discutiéndose si habiendo comenzado el disfrute
del permiso el jueves, el permiso finalizaría el domingo o, por el contrario,
en el fin de semana se abriría un paréntesis, continuando su cómputo hasta el
martes, según se entienda el cómputo en días laborables o no, ante el hecho de
que el calendario de descanso semanal del trabajador incluye los sábados y
domingos. En el caso que nos ocupa, el convenio colectivo no precisaba nada al
respecto. El juzgado entiende que si el artículo 37.3 a) del ET se molesta en precisar que se entenderán “días
naturales cuando estemos ante un permiso por matrimonio de 15 días de duración,
(ello) conduce a considerar que en los demás casos no existiendo esa precisión,
el legislador y en correspondencia los firmantes del convenio, (entienden que)
la no calificación de los días de permiso conduce a considerarlos como días de
trabajo efectivo”. A lo que añade que “Dicho de otra manera, el hecho de que ni
la norma convencional ni la legal mencionen si os días de permiso son días de
trabajo efectivo o pueden corresponderse con días de descanso, responde
precisamente a que es obvio que se trata siempre3 de días de trabajo efectivo”
- VACACIONES
Si un trabajador estuvo de baja
durante el año anterior y ello le impidió disfrutar de sus vacaciones, podrá
disfrutarlas durante el presente año una vez finalice la IT, siempre que no
hayan pasado más de 18 meses desde que finalizó el año en que se generaron. Si
la IT es derivada de embarazo o baja maternal este límite temporal de 18 meses
no existe y podrá disfrutarlas más tarde.
Esto significará que durante este
año, no trabajará los días de vacaciones, sin que tenga que recuperar las horas
para trabajar las horas previstas en el convenio para ese año.
- PERMISO EN CASO DE MATRIMONIO
El permiso tiene una duración de
quince días naturales, por lo que dentro de dicho cómputo se incluyen los días
festivos.
Si la boda se celebra en un día
que no es laborable, los 15 días empiezan a contar desde el primer día
laborable. En cambio, si se celebra en día laborable, ese día ya se tiene en
cuenta en el cómputo del plazo
Si un empleado trabaja de lunes a
viernes y se cada el sábado 6 de junio de 2.015, el permiso debería empezar el
lunes 8 y finalizar el lunes 22.
- EXCEDENCIA
Debe ofrecerse al trabajador un
puesto de trabajo en el centro de trabajo que estuvo o en otro centro de
trabajo, pero que ello no suponga el cambio de residencia.
- JUBILACIÓN
El percibo de la pensión por
jubilación sí será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia
cuyos ingresos anuales totales no superen el SMI, en cómputo anual (art. 165.4, LGSS, añadido por la L 27/11, 1 ag.).
Quienes realicen estas
actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de
la Seguridad Social y, en consecuencia, no generarán nuevos derechos sobre las
prestaciones de la Seguridad Social (art. 165.4, LGSS, añadido por la L 27/11, 1 ag.)
- JUBILACION PARCIAL
(ACUMULACIÓN)
La Disposición adicional tercera
del Real decreto 1131/2012 establece que el trabajador podrá acordar con la
empresa que la totalidad de las horas de trabajo que anualmente debe realizar,
se presten en determinados periodos de cada año. Es decir, el Real decreto
1131/2012 de 31 de octubre permite, por tanto, que la jornada de trabajo
de la jubilación parcial se realice de forma concentrada, en determinados
periodos de cada año, pero únicamente las horas de trabajo que el trabajador
deba prestar anualmente. Lo que no permite es acumular todas las horas de
trabajo de todos los años que le queden para jubilarse, para trabajarlas de
manera continuada en un solo año.
La consecuencia del
incumplimiento de este artículo podría significar que el contrato de relevo se
considerará en fraude de ley. Así lo establece la sentencia del TSJ del País
Vasco de 14 de enero de 2014, al considerar que la acumulación en un año de la
totalidad de las horas de trabajo de 4 años que debía prestar un jubilado parcialmente,
es un verdadero fraude de ley que desvirtúa la verdadera finalidad del contrato
de relevo del relevista.
De todo ello se desprende que la
acumulación debe realizarse anualmente, lo que significa que pueden acumularse
solo las horas de trabajo de un año en curso. Lo que no es posible es acumular
en un año las jornadas de, por ejemplo, cuatro años.
Sin embrago, el Tribunal Supremo
en ST de 19 de enero de 2.015 establece que la acumulación más allá del periodo
anual también es válida: la ley no lo prohíbe y la empresa y el trabajador
tienen libertad de pacto.
- AUTÓNOMOS
No existe una cantidad específica
en el marco regulatorio que determine cuando darse de alta en el RETA, si bien
la ley habla del concepto de "habitualidad", como factor esencial que
obliga a darse de alta, sin especificar qué plazos se entiende por ello, con lo
que su interpretación resulta ambigua. Una sentencia del Tribunal Supremo
establece el límite de ingresos en el Salario Mínimo Interprofesional. Es
decir, por lo que si lo que se gana al año no supera los 9.080,40 euros del
SMI, no se tendrá que dar de alta como autónomo.
La jubilación activa también
puede ser disfrutada por los trabajadores autónomos. La jubilación activa
permite compatibilizar el trabajo con el cobro del 50 % de la pensión de
jubilación. Requisitos: haber cotizado por el periodo necesario para el cobro
del 100 % de la pensión y tener la edad legal para acceder a la pensión
ordinaria de jubilación.n jubilado parcialmente,
es un verdadero fraude de ley que desvirtúa la verdadera finalidad del contrato
de relevo del relevista.
De todo ello se desprende que la
acumulación debe realizarse anualmente, lo que significa que pueden acumularse
solo las horas de trabajo de un año en curso. Lo que no es posible es acumular
en un año las jornadas de, por ejemplo, cuatro años.
Sin embrago, el Tribunal Supremo
en ST de 19 de enero de 2.015 establece que la acumulación más allá del periodo
anual también es válida: la ley no lo prohíbe y la empresa y el trabajador
tienen libertad de pacto.
- AUTÓNOMOS
No existe una cantidad específica
en el marco regulatorio que determine cuando darse de alta en el RETA, si bien
la ley habla del concepto de "habitualidad", como factor esencial que
obliga a darse de alta, sin especificar qué plazos se entiende por ello, con lo
que su interpretación resulta ambigua. Una sentencia del Tribunal Supremo
establece el límite de ingresos en el Salario Mínimo Interprofesional. Es
decir, por lo que si lo que se gana al año no supera los 9.080,40 euros del
SMI, no se tendrá que dar de alta como autónomo.
La jubilación activa también
puede ser disfrutada por los trabajadores autónomos. La jubilación activa
permite compatibilizar el trabajo con el cobro del 50 % de la pensión de
jubilación. Requisitos: haber cotizado por el periodo necesario para el cobro
del 100 % de la pensión y tener la edad legal para acceder a la pensión
ordinaria de jubilación.
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